Naast de transitievergoeding kan een werknemer recht hebben op een billijke vergoeding. Een billijke vergoeding wordt toegekend als er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever bij ontslag.
Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werkgever?
In uitzonderlijke situaties is er sprake van verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Voorbeelden hiervan zijn:
- Een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan door handelen van de werkgever;
- De situatie waarin een werkgever zijn re-integratieverplichtingen jegens de werknemer niet nakomt;
- De situatie waarin een werknemer door verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever arbeidsongeschikt is geworden;
- De werkgever in strijdt met een opzegverbod heeft opgezegd;
- De werkgever ten onrechte een werknemer op staande voet ontslaat.
Hoogte van de billijke vergoeding
De wetgever heeft geen criteria gegeven voor de hoogte van de billijke vergoeding. Er is geen vaste formule ontwikkeld om de hoogte van de vergoeding vast te stellen. In de rechtspraak zijn een aantal gezichtspunten geformuleerd om de hoogte van de billijke vergoeding vast te stellen:
- Er kan gekeken worden naar wat een werknemer had verdiend indien hij niet door verwijtbaar handelen van de werkgever was ontslagen;
- Ook kan worden gekeken naar hoe groot het verwijt is dat de werkgever kan worden gemaakt. (hoe groter, hoe hoger de vergoeding);
- Er kan rekening worden gehouden met wat een werknemer aan inkomsten uit een nieuwe baan kan verdienen;
- Ook met de duur van het dienstverband wordt rekening gehouden.
De hoogte van de billijke vergoeding is soms lastig in te schatten. Een werknemer of werkgever kan aan een jurist of advocaat vragen om een inschatting te maken