Een werkgever mag geen verboden onderscheid maken bij de behandeling van werknemers en sollicitanten. In de Nederlandse wetgeving zijn verschillende gronden opgenomen op basis waarvan werknemers niet mogen worden gediscrimineerd zoals leeftijd, godsdienst, ras en seksuele gerichtheid.
TWEE VORMEN: DIRECT EN INDIRECT
Er zijn verschillende wijzen waarop onderscheid gemaakt kan worden. Ten eerste is er de mogelijkheid van het maken van direct onderscheid. Dat is verboden, tenzij daarvoor een wettelijke uitzondering bestaat. Zo mogen vrouwen positief worden gediscrimineerd in sommige gevallen waarbij voorkeursbeleid wordt gevoerd. Dan is direct onderscheid toelaatbaar.
Ingewikkelder is het maken van indirect onderscheid. Bijvoorbeeld kan worden bepaald dat er geen hoofddeksels mogen worden gedragen in een bedrijf. Dit is niet direct gericht op mensen met een geloofsovertuiging, maar zal personen die vanwege hun geloof een hoofdbedekking dragen wel raken. Indirect onderscheid is verboden, tenzij er een objectieve rechtvaardiging voor bestaat. Daarvoor is vereist dat een legitiem doel is voor het gemaakte onderscheid, het gekozen middel passend is om dat doel te bereiken en het gekozen middel noodzakelijk is om dat doel te bereiken.
OMKERING BEWIJSLAST
In de Nederlandse regels voor gelijke behandeling is een voor de werknemer gunstige bewijslastverdeling van toepassing. De werknemer hoeft alleen maar feiten aan te voeren die doen vermoeden dat de werkgever onderscheid heeft gemaakt op grond van een in de wet genoemde grond. Het is vervolgens aan de werkgever om te bewijzen dat geen sprake is van verboden onderscheid.
MOGELIJKE ACTIES GEDISCRIMINEERDE WERKNEMER
Een werknemer die meent gediscrimineerd te zijn kan in grote lijnen drie dingen doen:
- Een procedure starten bij het College voor de Rechten van de Mens. Dit is laagdrempelig. Het college kan een oordeel geven of er sprake is van verboden onderscheid. Een schadevergoeding kan via het college niet worden verkregen.
- De werknemer kan (bijvoorbeeld indien het een zwangere werknemer betreft die is gediscrimineerd, omdat haar contract niet is verlengd wegens de zwangerschap) een verzoek doen bij de kantonrechter om een billijke vergoeding. De werknemer moet dan worden gecompenseerd voor alle door haar geleden schade wegens het ten onrechte niet verlengen in verband met de zwangerschap.
- Tot slot kan ook een onrechtmatige daad procedure worden gestart bij de kantonrechter. Een discriminerende werkgever (of potentiële werkgever, in het geval van sollicitatiediscriminatie) kan onrechtmatig handelen en daarvoor schadevergoeding verschuldigd zijn aan de (afgewezen) werknemer.