Het is voor een werkgever niet mogelijk om zonder (geldige) reden een arbeidsovereenkomst met een werknemer te beëindigen. In de wet staat een limitatieve lijst aan gronden opgesomd op basis waarvan een werkgever de overeenkomst kan beëindigen. Het gaat om de volgende gronden:
a. Bedrijfseconomische redenen:
Onder bedrijfseconomische redenen wordt bijvoorbeeld een reorganisatie verstaan. Het komt voor dat bij een reorganisatie arbeidsplaatsen komen te vervallen. Voor ontslag op basis van bedrijfseconomische redenen zal een ontslagvergunning bij het UWV moeten worden aangevraagd.
b. Langdurige arbeidsongeschiktheid:
Ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid is pas mogelijk als de zogenaamde wachttijd is verstreken. De wachttijd is in beginsel twee jaar. De eerste twee jaar mag een werkgever een werknemer niet ontslaan omdat er dan sprake is van het opzegverbod bij ziekte. Na deze twee jaar moet het dan vervolgens ook zo zijn dat er binnen de komende 26 weken geen herstel wordt verwacht én dat de arbeid ook niet in een eventuele aangepaste vorm kan worden verricht. Daarnaast moet het voor de werknemer ook niet mogelijk zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn een andere passende functie aan te bieden. (Een functie die de werknemer met zijn “ziekte” wel zou kunnen uitvoeren). Voor ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid zal een ontslagvergunning bij het UWV moeten worden aangevraagd.
c. Frequent ziekteverzuim:
Van deze ontslaggrond is sprake als een werknemer regelmatig niet komt werken vanwege ziekte. Het gaat in deze gevallen niet om een werknemer die langdurig ziek is, maar om een werknemer die frequent kort afwezig is. De gevolgen van het regelmatig afwezig zijn van de werknemer, moeten voor de werkgever wel groot genoeg zijn om een ontslag op deze grond te rechtvaardigen. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn wanneer de druk op andere werknemers te hoog wordt of wanneer een productieproces binnen het bedrijf in gevaar komt. Het verzuim moet in ieder geval leiden tot ernstige organisatorische gevolgen. Daarnaast is het van belang dat het veelvuldig verzuim niet wordt veroorzaakt door onvoldoende zorg van werkgever. Ook voor deze ontslaggrond geldt dat het niet aannemelijk is dat de werkgever binnen 26 weken zal herstellen of zijn werk in aangepaste vorm kan uitvoeren.
d. Disfunctioneren
Van disfunctioneren is sprake wanneer de werknemer de afgesproken (bedongen) werkzaamheden niet meer kan verrichten. Van de werkgever wordt verwacht dat hij de werknemer voldoende duidelijk maakt aan welke functie-eisen hij niet voldoet, wat er concreet moet verbeteren en wat de gevolgen kunnen zijn bij het niet verbeteren. Vervolgens dient de werkgever de werknemer voldoende in de gelegenheid te stellen om zijn functioneren te verbeteren. Dit kan bijvoorbeeld door het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan en/of door het aanbieden van scholing. Verder is het van belang dat de werkgever goed kan laten zien waaruit het disfunctioneren van de werknemer bestaat. Dossieropbouw door de werkgever is belangrijk. Als laatste is van belang dat een werkgever heeft onderzocht of het mogelijk is om de werknemer in een andere functie te herplaatsten of dat hij duidelijk kan maken waarom herplaatsing niet in de rede ligt. Om te ontbinden op de “disfunctioneren”-grond dient de werkgever een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter. Lees meer..
e. Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer:
Van verwijtbaar handelen is sprake als een werknemer iets doet, waarvan hij van tevoren wist of had moeten weten dat het echt niet door de beugel kan. Hiervan is bijvoorbeeld sprake als een werknemer iets steelt, een ander misdrijf begaat, grensoverschrijdend gedrag vertoont, zich roekeloos gedraagt, zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt, een opdracht weigert uit te voeren of wanneer hij bedrijfsregels/gedragsregels schendt. Naast dat er sprake is van het verwijtbaar handelen, moet het ook zo zijn dat van een werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. De werkgever heeft bij verwijtbaar handelen geen herplaatsingsplicht. Om te ontbinden op de “verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer”-grond dient de werkgever een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter. Lees meer..
f. Werkweigering wegens gewetensbezwaren:
Van werkweigering wegens gewetensbezwaren is sprake als een werknemer verplicht wordt om werkzaamheden uit te voeren die niet overeenkomen met zijn normen en waarden. Een van de meest bekende voorbeelden is de ambtenaar die homostellen weigert te trouwen. Ook is het denkbaar dat de gewetensbezwaren van de werknemer juist gericht zijn tegen het beleid van een werkgever. Bijvoorbeeld als de werkgever contracten sluit met landen die mensenrechten schenden. Ook bij deze ontslaggrond is het belangrijk dat de werkgever eerst onderzoekt of de werknemer de arbeid in aangepaste vorm kan verrichten of dat de werknemer in een andere functie kan worden herplaatst. Om te ontbinden op de “ernstig gewetensbezwaar”-grond dient de werkgever een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter.
g. Verstoorde arbeidsverhouding:
Van een verstoorde arbeidsverhouding is sprake wanneer de werkgever en werknemer (of twee werknemers) niet meer met elkaar door een deur kunnen. Om voor deze ontslaggrond in aanmerking moet de verstoring wel zo ernstig zijn dat van de werkgever niet kan worden verwacht de arbeidsrelatie voort te laten duren. Dit kan het geval zijn als een vertrouwensbreuk is ontstaan, maar bijvoorbeeld niet wanneer er sprake is van slechts een kleine ruzie. Van de werkgever wordt verwacht dat hij wel heeft geprobeerd om de “verstoring” op te lossen. Als de verstoring echt niet kan worden opgelost, dient de werkgever nog te onderzoeken of het mogelijk is om de werknemer te herplaatsen. Het ligt bij kleine ondernemingen niet voor de hand. Als de werkgever zelf de verstoring heeft veroorzaakt dan mag de arbeidsovereenkomst in beginsel niet worden ontbonden. Om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de “verstoorde arbeidsverhouding”-grond dient de werkgever een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter. Lees meer..
h. Andere omstandigheden:
Bij andere omstandigheden moet het ook gaan om omstandigheden waardoor van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verwacht om de arbeidsrelatie voort te zetten. Dit zijn vaak bijzondere omstandigheden. Voorbeelden hiervan zijn de detentie van een werknemer, het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning door de werkgever of de voetbaltrainer die door slechte resultaten wordt ontslagen. Ook bij deze grond dient de werkgever te onderzoeken of herplaatsen mogelijk is of in de rede ligt. Om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de “andere omstandigheden”-grond dient de werkgever een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter.
i. De cumulatiegrond:
De cumulatiegrond kan worden gebruikt wanneer er sprake is van een combinatie van omstandigheden van twee of meer ontslaggronden. Het moet dan gaan om omstandigheden die zien op de gronden: frequent ziekteverzuim (c), disfunctioneren (d), verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (e), verstoorde arbeidsrelatie (g) en andere omstandigheden (h). Het gaat dan om de situatie waarin de gronden op zichzelf net niet voldoende zijn als ontslaggrond, maar de combinatie van omstandigheden ertoe leidt dat van de werkgever niet in redelijkheid kan worden verwacht de arbeidsrelatie voort te zetten. Dit is bijvoorbeeld het geval als van een werknemer niet voldoende kan worden aangetoond dat hij disfunctioneert en ook niet voldoende kan worden aangetoond dat er sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, maar dat het geheel van omstandigheden ertoe leidt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst wil ontbinden. Ook bij deze grond dient de werkgever te onderzoeken of herplaatsen mogelijk is of in de rede ligt. Daarnaast is van belang op te merken dat de rechter bij een ontbinding op deze grond aan de werknemer een hogere vergoeding kan toekennen. (50% extra transitievergoeding) Om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de “cumulatie”-grond dient de werkgever een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter.