Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst dient een werkgever en/of werknemer rekening te houden met een opzegtermijn. De juiste opzegtermijn moet worden gehanteerd. In de wet is die als volgt geregeld:
- Minder dan 5 jaar: 1 maand
- 5-10 jaar: 2 maanden
- 10-15 jaar: 3 maanden
- Langer dan 15 jaar: 4 maanden
Let op: in een cao of in een arbeidsovereenkomst kan een andere opzegtermijn zijn opgenomen.
Daarbij geldt dat alleen hele, ongedeelde maanden meetellen.
Voorbeeld: Stel dat een opzegtermijn van 2 maanden van toepassing is. De werkgever komt op 3 februari 2020 met een vaststellingsovereenkomst, met als einddatum 1 april 2020. Dan telt alleen de maand maart 2020 mee voor de opzegtermijn. De maand februari 2020 kan niet meer meetellen. De ontslagdatum die moet worden gehanteerd is in dit geval geen 1 april 2020, maar 1 mei 2020: de maanden maart en april tellen mee en de opzegtermijn van 2 maanden wordt gehanteerd.
Wat als de juiste opzegtermijn niet in acht wordt genomen?
De werkgever of werknemer die de juiste opzegtermijn niet in acht neemt is een vergoeding verschuldigd jegens de andere partij. De vergoeding bestaat uit het loon dat zou zijn verschuldigd bij toepassing van de juiste opzegtermijn. De kantonrechter kan dit bedrag eventueel matigen.