Wat is ervoor nodig om een werknemer te ontslaan vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (de zogenaamde g-grond) via een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter?
Volgens de wet (artikel 7:669, lid 3, onder g) mag ontslag volgen indien sprake is van: “een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”
Oorzaken verstoorde arbeidsverhouding:
Aan een verstoorde arbeidsverhouding kunnen vele oorzaken ten grondslag liggen. Zo is het bijvoorbeeld denkbaar dat er sprake is van een vertrouwensbreuk, botsende karakters of een arbeidsconflict. Ook kan ontoelaatbaar gedrag van een werknemer of werkgever leiden tot een verstoorde arbeidsverhouding.
Aan welke voorwaarden moet worden voldaan?
Ernstige en duurzame verstoring
Er moet sprake zijn van een ernstige en duurzame verstoring. Het komt erop neer dat er sprake van een zodanige ernstige verstoring moet zijn dat van de werkgever niet verwacht kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Een eenmalig incident zal in veel gevallen niet voldoende zijn om te kunnen spreken van ernstig en duurzaam. Het moet echt gaan om een onwerkbare situatie waarbij niet te verwachten is dat partijen er op korte termijn uitkomen.
In beginsel gaat het om een verstoring tussen de werkgever en werknemer, toch is het ook mogelijk dat het gaat om een verstoring tussen werknemers. Dit kan bijvoorbeeld het geval wanneer sprake is van ongewenste intimidatie.
Verplichting werkgever
Van een werkgever wordt verwacht dat hij zich zo veel mogelijk inspant om het conflict op te lossen. Een werkgever moet kunnen aantonen wat hij allemaal heeft gedaan om het conflict op te lossen en waarom herstel van de verstoorde arbeidsverhouding niet mogelijk is. De meest gebruikelijke weg om het conflict op te lossen is door een mediation traject aan te bieden. De inhoud van hetgeen besproken is tijdens mediation is geheim. Ook is het voor een werkgever belangrijk om zoveel nodig bewijs te verzamelen waaruit blijkt dat er een verstoorde arbeidsverhouding is. Dit kan een werkgever bijvoorbeeld doen aan de hand van functioneringsgesprekken of e-mails.
Verplichting werknemer
Van een werknemer wordt verwacht dat hij zich constructief opstelt. Indien een werknemer niet wil meewerken aan pogingen van een werkgever om het conflict op te lossen dan kan dit in zijn nadeel werken.
Herplaatsingsmogelijkheid moet worden onderzocht
Voor ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding is ook vereist dat de werkgever heeft onderzocht of herplaatsing in een eventuele andere functie mogelijk is. Herplaatsing moet wel mogelijk zijn en in de rede liggen. Bij een verstoorde arbeidsverhouding komt het echter vaak voor dat herplaatsing juist niet in de rede ligt. Dit is vaak het geval als het gaat om kleine ondernemingen.
Verwijtbaarheid aan de kant van de werknemer of werkgever staat een ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsrelatie niet in de weg.
Toch wil dit niet zeggen dat dit geen gevolgen heeft. Indien een werkgever zelf de verstoorde arbeidsverhouding heeft veroorzaakt kan hem dit als nog worden aangerekend. In de rechtspraak is het voorgekomen dat een werkgever een verstoorde arbeidsverhouding veroorzaakt om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren na te streven. Een kantonrechter kan dan de arbeidsovereenkomst als nog op basis van een verstoorde arbeidsverhouding ontbinden, de werkgever loopt dan echter het risico dat hij een billijke vergoeding wegens verwijtbaar handelen te moeten betalen.
Tips:
- Leg eventuele conflicten duidelijk vast;
- Draag zorg voor volledige gespreks- en functioneringsverslagen;
- Begin op tijd met een mediation aanbod;
- Geef een oplossing een reële kans.