Wat is nou de toegevoegde waarde van een advocaat? Die zit in twee aspecten.
- Ten eerste beschikt een goede arbeidsrecht advocaat over de vereiste expertise om de werknemer goed te adviseren en namens deze werknemer met de werkgever te onderhandelen. Een werkgever laat zich doorgaans bijstaan door een professionele HR-functionaris of zelfs een gehele HR-afdeling. Ook schakelt een werkgever in het geval van een ontslag vaak op voorhand al een advocaat in. Als werknemer heb je derhalve een achterstand als het aankomt op expertise en ervaring met dit soort zaken. Dat is een belangrijke reden om een arbeidsrechtsspecialist in te schakelen die jouw belangen behartigt.
- De tweede reden om iemand inschakelen die jouw belangen behartigt, is omdat namens jezelf onderhandelen eigenlijk nooit een goed idee is. Als werknemer ben je dan namelijk zelf het onderwerp van de onderhandelingen. Je staat er emotioneel te dicht op (sterker nog het gaat om jezelf), hetgeen het helder nadenken over belangrijke beslissingen niet makkelijker maakt. Een advocaat die een werknemer bijstaat, heeft meer professionele afstand, hetgeen goed is voor het te bereiken resultaat.
Dan de vraag wat een goed moment is om een advocaat te raadplegen. Werknemers denken dat indien een advocaat wordt betrokken, dat als een teken van slechte wil of escalatie zou worden gezien. Echter, indien een ontslag van een werknemer aan de orde is, is het in veel gevallen al zo dat de werkgever al lang een advocaat heeft betrokken. Deze is echter nog niet zichtbaar voor de werknemer. Doorgaans wordt de eerste versie van een vaststellingsovereenkomst die wordt aangeboden niet door een advocaat aan de werknemer aangeboden, maar door de werkgever zelf. In veel gevallen is deze vaststellingsovereenkomst uitgebreid voorbereid met de advocaat van de werkgever.
Daarbij is het voor de werknemersadvocaat ook mogelijk om aanvankelijk (een tijdje) niet zichtbaar te zijn voor de werkgever en de werknemer indien vereist op afstand te coachen in het traject. In ieder geval geldt dat indien een concreet aanbod is gedaan voor een vertrek van de werknemer, het helemaal niet raar is om als werknemer een advocaat inschakelen en dat ook zeker niet als zodanig door de werkgever zal worden beschouwd. Sterker nog, dit is een verstandige beslissing omdat het immers gaat om een ingrijpende gebeurtenis in het leven van de werknemer. Ontslag is immers een belangrijk life-event dat goed moet worden geregeld voor de werknemer.
Hoe werken onderhandelingen dan vervolgens in de praktijk? Meestal zal de werkgever beginnen met het doen van een eerste aanbod door middel van een vaststellingsovereenkomst aan de werknemer. Dit is in het overgrote deel van de gevallen niet het beste aanbod dat de werkgever bereid is te doen. De werkgever zal speculeren op de (kleine) kans dat de werknemer meteen akkoord gaat met het aanbod. Ook wordt de door de werknemer te benutten onderhandelingsruimte doorgaans in het eerste aanbod 'ingeprijsd'; er wordt eigenlijk nagenoeg altijd vanuit gegaan dat de werknemer zal proberen een beter resultaat te onderhandelen. Daarom is het een slecht idee om als werknemer meteen akkoord gaan met het eerste aanbod doorgaans.
Hoe werken de onderhandelingen vervolgens? Als het (eerste) aanbod van de werkgever niet wordt geaccepteerd, dan komt het na de gestelde termijn te vervallen. Dit geldt ook als er namens de werknemer een tegenaanbod wordt gedaan. Het doen van een tegenaanbod door een partij betekent juridisch dat het aanbod van de andere partij wordt verworpen. Een voorbeeld: indien bijvoorbeeld een werkgever een aanbod doet met een ontslagvergoeding van € 20.000,- en de werknemer doet als tegenvoorstel een ontslagvergoeding van € 40.000,-, dan komt met het doen van dat tegenvoorstel het eerdere aanbod van € 20.000,- te vervallen. Dit kan van belang zijn bijvoorbeeld in het geval de wettelijke transitievergoeding bijvoorbeeld maar € 10.000,- is. In dat geval neemt de werknemer door het aanvankelijke aanbod van € 20.000,- te verwerpen (door het tegenvoorstel te doen) dus een financieel risico van € 10.000,- bruto.
Hoewel het formeel juridisch dan niet mogelijk is om terug te komen op een eerder gedaan aanbod, werkt dat in de praktijk toch vaak anders. Immers, een werkgever zal doorgaans een eerder gedaan aanbod wel opnieuw willen doen. Het alternatief is immers dat partijen er nog niet uit komen, of dat er zelfs een juridische procedure moet worden gestart of worden voortgezet. Dat is gelet op de daarbij komende kosten en risico's voor een werkgever ook niet aantrekkelijk.
Dan nog de psychologische aspecten van ontslag. Een goede arbeidsrechtadvocaat neemt deze ook mee in het onderhandelingsproces. Als een werknemer te horen heeft gekregen dat hij moet verdwijnen bij de werkgever, ontstaat er al vaak al snel een omslag in het denken en wordt mentaal afscheid genomen van de werkgever. Sommige werknemers hebben moeite om dan nog gemotiveerd door te kunnen blijven werken en om te blijven gaan met werkgever en/of collega's. Ook heeft de opstelling van de werknemer in dit kader invloed op de onderhandelingspositie. Een voorbeeld hiervan: Henk functioneert volgens zijn werkgever niet. De werkgever heeft geen goed disfunctioneringsdossier opgebouwd en wil Henk desondanks ontslaan. Henk is het hier niet mee eens en voert verweer. Hij weet op de werkgever over te brengen dat een eventuele voortzetting van het dienstverband waarbij de werkgever doorgaat met dossieropbouw hem nagenoeg niet zal deren en weet geloofwaardig over te brengen dat hij dit met vertrouwen tegemoet ziet. De werkgever zal in dit geval geconfronteerd worden met een strijdbare werknemer en moet zelf negatieve energie steken in het opbouwen van een dossier tegen Henk. Henk heeft hierdoor in de onderhandelingen over zijn vertrek een sterkere onderhandelingspositie.
Hans daarentegen zit in dezelfde situatie en wordt erg zenuwachtig van de aangekondigde dossieropbouw tegen hem. Hij kan het mentaal bijna niet opbrengen om nog door te werken en dat is voor zijn werkgever ook merkbaar. Hans ziet meer op tegen het verbeterplan dan zijn werkgever. Het nog een jaar doorwerken onder deze druk is voor Hans nauwelijks te dragen. De onderhandelingspositie van Hans lijdt hieronder, omdat de werkgever zich bewust is van het feit dat Hans opziet tegen het juist niet vertrekken. De onderhandelingspositie in deze voorbeelden van Henk en Hans is dus verschillend, omdat het alternatief voor de werknemer in het ene geval veel minder aantrekkelijk is dan in het andere geval. Doorgaans heeft dit een belangrijk effect op de uitkomst van de onderhandelingen over het ontslag. Het strekt derhalve tot aanbeveling dat een werknemer niet teveel los laat over wat een aangekondigd ontslag met hem doet, en eerst over het ontslag overleg te voeren met zijn advocaat.