Jos Willemsen
023-7100022
Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

10 essentiële bedingen voor de arbeidsovereenkomst

3 juli 2019 - Jos Willemsen

Als werkgever is het van belang in de arbeidsovereenkomsten met uw personeel de belangen van uw bedrijf zo goed mogelijk te beschermen. De volgende bedingen mogen dan ook niet ontbreken in de meeste arbeidsovereenkomsten.

1. Concurrentiebeding. Misschien wel het bekendste artikel in de arbeidsovereenkomst. Ondernemers investeren veel in hun bedrijf en hun personeel. Het is vervelend als goede werknemers voor een concurrent gaan werken of voor zichzelf beginnen, en daarbij de kennis van het bedrijf inzetten tegen de oude werkgever. Een scherp geformuleerd concurrentiebeding is dan ook erg belangrijk. Wel geldt dat dit beding bij tijdelijke contracten niet mag, tenzij de noodzaak ervoor in de overeenkomst goed wordt toegelicht.

2. Relatiebeding. Een relatiebeding is een afgezwakte versie van een concurrentiebeding. Het belet de werknemer niet om bij een concurrent in dienst te treden, maar wel om de relaties van de (voormalige) werkgever te benaderen. Omdat relaties zo belangrijk zijn voor een bedrijf, is het van groot belang deze te beschermen.

3. Anti-ronselbeding. Dit beding gaat het werven van de zittende personeelsleden door vertrokken werknemers tegen. Het bewegen van “achterblijvers” om hen te volgen is met deze bepaling in de arbeidsovereenkomst verboden.

4. Geheimhoudingsbeding. In elk bedrijf of organisatie is er wel sprake van vertrouwelijke informatie die geheim moet blijven. Het spreekt dan ook vanzelf om dit goed te regelen in de arbeidsovereenkomst van elke werknemer.

5. Boetebeding. Bedingen als het concurrentiebeding, relatiebeding en het geheimhoudingsbeding moeten natuurlijk effectief kunnen worden gehandhaafd tegen (ex)werknemers die ze overtreden. Het boetebeding is hiervoor bedoeld: voor elke overtreding kan bijvoorbeeld een bedrag van EUR 2.000 aan boete worden opgelegd. Op die manier zal een werknemer (als het goed is) eerst goed nadenken voordat hij een overtreding begaat.

6. Opzegbeding. Dit beding is van belang bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten van bijvoorbeeld een jaar. Zonder een dergelijk beding mag de werkgever de arbeidsovereenkomst namelijk niet tussentijds beëindigen, ook niet met toestemming van het UWV. Ook de rechter zal zonder een dergelijk beding de arbeidsovereenkomst niet ontbinden. Bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd is dit beding niet nodig.

7. Proeftijdbeding. Het aangaan van een arbeidsovereenkomst is voor zowel werkgever als werknemer een belangrijke, en vaak (financieel) ingrijpende gebeurtenis. Gedurende een proeftijd kan de werkgever in de praktijk zien of die goede sollicitant ook daadwerkelijk een goede werknemer is. Zo niet, dan kan de arbeidsovereenkomst gedurende de proeftijd kosteloos worden opgezegd. Een proeftijdbeding mag niet worden opgenomen bij contracten van minder dan 6 maanden.

8. Monitorbeding. Soms is het noodzakelijk het internetverkeer van werknemers te monitoren, of een camera op te hangen bij de verdenking van bijvoorbeeld fraude. Als er een dergelijk beding is opgenomen in de arbeidsovereenkomst, is het bewijs dat zo verkregen wordt rechtmatig en kan dit worden ingezet in een ontslagprocedure.

9. (Anti-)pensioenbeding. Als er een pensioenregeling van toepassing is in een bedrijf, bestaat de kans dat deze op alle werknemers van toepassing wordt geacht. Als dat niet de bedoeling is, dan moet dat wel in de arbeidsovereenkomst staan. Anders bestaat de kans dat de werknemer, eventueel na jaren wachten, alsnog met terugwerkende kracht aansluiting vordert bij de pensioenregeling. Dit kan de werkgever in dat geval veel geld kosten.

10. Studiekostenbeding. Investeren in personeel is belangrijk. Niks irritanter echter dan een medewerker die net na het afronden van die dure opleiding vertrekt. Met een studiekostenbeding wordt afgesproken dat de werknemer de studiekosten terugbetaalt bij vertrek. Wel moet het studiekostenbeding aan eisen voldoen; zo mag het slechts een aantal jaren geldig zijn, en moet er sprake zijn van een afbouw in de kosten die de werknemer bij vertrek moet terugbetalen.tracten: alleen bij concreet belang werkgever.