Jos Willemsen
023-7100022
Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

4 redenen waarom het nieuwe ontslagrecht niet goedkoper en sneller is

januari 2017 - Jos Willemsen

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ) zou ontslag sneller, goedkoper en eerlijker moeten maken. De wettelijke ontslagvergoeding (de transitievergoeding) is fors lager dan de vroegere kantonrechtersformule. De praktijk laat echter zien dat de WWZ niet per se goedkoper en sneller is. Waarom precies?

1. De rechter is terughoudender.

Dit komt door de wet: deze is gewoon strenger geworden voor de werkgever. De rechter heeft niet meer de vrije hand in de gronden voor een ontslag. Er is nu nog maar een beperkt aantal gronden op basis waarvan de rechter een arbeidsovereenkomst mag ontbinden. Daarnaast worden er hogere eisen gesteld aan dossieropbouw bij het niet functioneren van een werknemer.

De rechter wijst kortom meer ontslagverzoeken af. Dat vertaalt zich in schikkingen met hogere ontslagvergoedingen. Om het hogere risico op een afwijzing van het ontslag af te kopen, moeten werkgevers meer betalen.

2. Beroep, hoger beroep en cassatie mogelijk.

Onder het oude ontslagrecht verleende het UWV een ontslagvergunning, of ontbond de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, en dan was het klaar. De werkgever wist dan in elk geval één ding: de arbeidsovereenkomst was definitief beëindigd.

Tegenwoordig is er tegen de ontbinding van de kantonrechter hoger beroep mogelijk bij het gerechtshof, en daarnaast ook nog cassatieberoep bij de Hoge Raad.

Bij bedrijfseconomisch ontslag heeft de werknemer nog meer mogelijkheden. Eerst kan er verweer worden gevoerd bij het UWV werkbedrijf, vervolgens is er beroep mogelijk bij de kantonrechter, vervolgens hoger beroep bij het gerechtshof en dan ten slotte nog cassatieberoep bij de Hoge Raad. Er is bij bedrijfseconomische omstandigheden dus verweer mogelijk tot in 4 instanties!

Als de werknemer op enig moment (toch) gelijk krijgt en van bijvoorbeeld het gerechtshof niet ontslagen mag worden, betaalt de werkgever alsnog loon na, dat niet is uitbetaald nadat het UWV of de kantonrechter akkoord was met het ontslag. Dat risico willen veel werkgevers wel afkopen.

Zeker voor werknemers die niet zelf de kosten van rechtsbijstand hoeven te voldoen (bijvoorbeeld omdat ze hiervoor verzekerd zijn of aanspraak kunnen maken op door de overheid gefinancierde rechtsbijstand) levert de mogelijkheid op soms wel 4 rondes een onderhandelingsvoordeel op. Gevolg: hogere schikkingen.

3. Altijd een ontslagvergoeding.

Onder het oude ontslagrecht hoefde de werkgever na het afgeven van een ontslagvergunning door het UWV werkbedrijf geen ontslagvergoeding te betalen. Het idee van de WWZ is dat iedereen hetzelfde krijgt: of het ontslag nu gaat via de kantonrechter of het UWV, de transitievergoeding moet altijd worden betaald.

Bovendien is nu uitdrukkelijk bepaald dat bijvoorbeeld ook payroll werknemers recht hebben op de transitievergoeding, terwijl dat voorheen niet het geval was. Dit geldt ook voor werknemers die twee jaar ziek zijn (en dus twee jaren worden doorbetaald): ook zij hebben recht op de transitievergoeding. Bij lange dienstverbanden kan dit behoorlijk oplopen, naast twee jaar salarisdoorbetaling.

Werkgevers in bedrijfseconomisch zwaar weer konden onder het oude recht ook betogen dat ze geen vergoeding hoefden te betalen. Dat kan nog steeds, maar geldt alleen voor kleine werkgevers. Bovendien zijn de eisen daarvoor veel strenger geworden.

Waar de werkgever voorheen dus nogal eens kon ontkomen aan het betalen van een ontslagvergoeding, zit dat er onder de WWZ nog nauwelijks in.

4. De billijke vergoeding.

Hoewel de transitievergoeding de nieuwe wettelijke standaard is, is de werkgever soms een (veel) hogere vergoeding verschuldigd. De werkgever moet dan “ernstig verwijtbaar” zijn. Hiervan zal niet vaak sprake zijn. Toch is onduidelijk wat hieronder precies moet worden verstaan: er is hoe dan ook sprake van een grijs gebied. Het kan aantrekkelijk zijn voor de werknemer om voor deze hogere vergoeding te gaan. Omdat de werknemer veel meer beroepsmogelijkheden heeft (zie punt 2), kan dit verzanden in langdurige en kostbare procedures waarbij de werknemer telkens weer probeert deze hogere vergoeding binnen te halen. Gevolg: meer proceskosten voor de werkgever, of een hogere schikking.

De WWZ biedt de werknemer veel meer mogelijkheden voor verweer in verschillende instanties, zowel tegen het ontslag zelf als tegen de hoogte van de aangeboden ontslagvergoeding. Daarbij is de rechter strenger geworden bij toetsing van het ontslag. Daarnaast is de transitievergoeding (enkele uitzonderingen daargelaten) sowieso verschuldigd. De werknemer heeft, ondanks de lagere wettelijke vergoeding, een sterkere onderhandelingspositie gekregen. Dat betekent dat de werkgever in veel gevallen toch meer aanbiedt dan de wettelijke transitievergoeding. En dus zeker niet per sé goedkoper en sneller uit is.

Vragen naar aanleiding van deze blog? Neem vrijblijvend contact op.