Jos Willemsen
023-7100022
Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.

Een korte introductie tot... ontslag op staande voet

Jos Willemsen | januari 2020


Ontslag op staande voet is een tot de verbeelding sprekend onderwerp. Bij ernstig wangedrag van de werknemer, echt ontoelaatbaar gedrag, kan de werkgever onmiddellijk en zonder kosten de werknemer ontslaan. En nog mooier (voor de werkgever): de werknemer moet de werkgever een schadevergoeding betalen! Dat vergt van de werkgever wel onmiddellijk en zorgvuldig handelen. En het is niet zonder risico: als een ontslag op staande voet “mislukt”, staat de werkgever bloot aan behoorlijke financiële risico’s.

Wat is er voor nodig?

Voor een ontslag op staande voet moet sprake zijn van:

  • Een dringende reden (ernstig wangedrag);
  • Een onverwijlde opzegging;
  • Mededeling van de reden van ontslag aan de werknemer.

Dringende reden

Bij de dringende reden gaat het om (zeer) ernstig en onacceptabel wangedrag. Een goed voorbeeld is de stelende of frauderende werknemer. De persoonlijke omstandigheden van de werknemer spelen overigens wel een rol. Zo kan een dronken werknemer die zich misdraagt in beginsel op staande voet ontslagen worden, maar als er sprake is van een verslaving, zijn er persoonlijke (medische) omstandigheden die daaraan in de weg kunnen staan. Toch is ontslag op staande voet ook mogelijk als er geen sprake is van verwijtbaarheid.

Opzegverbod niet van toepassing

Opzegverboden zoals bijvoorbeeld wegens ziekte of een OR-lidmaatschap zijn niet van toepassing bij een ontslag op staande voet.

Het moet snel

De werkgever moet onderzoek doen alvorens hij overgaat tot ontslag op staande voet. De werknemer moet daarbij worden gehoord: als dat niet gebeurt, kan dat het ontslag aantasten. Dat onderzoek moet de werkgever echter wel voortvarend doen. Als het te lang duurt nadat duidelijk is geworden dat sprake is van onacceptabel gedrag, is het ontslag niet “onverwijld” gegeven en is het ook niet geldig.

Ontslagbrief

De werkgever geeft de werknemer een schriftelijke ontslagbrief met de reden van het ontslag. Mondeling meedelen is onvoldoende: dan heeft de werkgever een bewijsprobleem ten aanzien van de reden(en) van het ontslag.

Grote gevolgen voor de werknemer

De gevolgen van het ontslag op staande voet zijn zeer groot. De werknemer heeft in beginsel geen recht op een WW-uitkering, behalve als hij het ontslag succesvol aanvecht. Ook is er in beginsel geen recht op een ontslagvergoeding of transitievergoeding. Alleen de werknemer die aantoont dat hem niks te verwijten valt, heeft aanspraak op een WW-uitkering en een transitievergoeding.

Wat kan de op staande voet ontslagen werknemer doen?

De werknemer die geconfronteerd wordt met ontslag op staande voet, moet snel handelen. Binnen 2 maanden na het ontslag moet er een verzoek zijn ingediend bij de rechtbank. Daarbij kan de werknemer 2 dingen verzoeken: 1. Vernietiging van het ontslag of 2. Een “billijke vergoeding”.

Als de werknemer vernietiging van het ontslag verzoekt en de rechter wijst dat toe, dan maakt dat het ontslag ongedaan. De werknemer kan dan weer aan de slag en krijgt het salaris weer.

De werknemer die dat niet wil, kan ook verzoeken om een “billijke vergoeding”. Daar zit een behoorlijk financieel risico voor de werkgever: de rechter kan behoorlijk hoge vergoeding toekennen aan de werknemer bij een onterecht ontslag op staande voet.

Veel gestelde vragen over ontslag op staande voet (FAQ)

Wat is een “dringende reden” voor ontslag op staande voet?

In de wet staan een aantal “dringende redenen”. Deze lijst is echter niet uitputtend. Zo staat diefstal er bijvoorbeeld niet bij.

Daarnaast speelt het beleid van de werkgever een grote rol. Als het gewenste en ongewenste gedrag van werknemers is vastgelegd in bijvoorbeeld een personeelsreglement of personeelshandboek, dan kan ook ontslag op staande voet volgen bij relatief kleine vergrijpen. Zo werd een schoonmaker op de Luchthaven Schiphol op staande voet ontslagen vanwege het eten van een zakje pinda’s dat over was na een vlucht. Omdat het beleid van de werkgever heel duidelijk was, kon de werknemer toch op staande voet worden ontslagen. Als een werkgever dus bepaald gedrag echt niet wil zien, kan hij ervoor kiezen om dat vast te leggen in een reglement. Overtreding kan hij dan soms zelfs met een ontslag op staande voet bestraffen.

Hoe belangrijk zijn de persoonlijke omstandigheden van de werknemer bij een ontslag op staande voet?

 Die tellen zwaar mee. Zelfs bij diefstal, iets dat bijna altijd tot een terecht op staande voet leidt, kunnen de persoonlijke omstandigheden toch maken dat het ontslag niet terecht is. Als bijvoorbeeld de werknemer een zeer lang dienstverband heeft en hij iets kleins van de werkgever steelt, dan kan het zijn dat het ontslag op staande voet toch niet geldig is. De kans daarop is uiteraard veel groter bij een dienstverband van 35 jaar dan bij iemand die net anderhalf jaar in dienst is.

Is verwijtbaarheid vereist voor een ontslag op staande voet?

Het is niet nodig dat de werknemer een verwijt kan worden gemaakt. De werknemer kan onder bepaalde omstandigheden op staande voet ontslagen worden zonder dat het zijn schuld is. De gedraging is voor de werkgever echter toch onacceptabel. Dan kan wel ontslag op staande voet volgen waardoor de arbeidsovereenkomst onmiddellijk eindigt, maar krijgt de werknemer toch een transitievergoeding. Dat voelt natuurlijk raar: er is reden om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen, maar er moet nog wel een vergoeding worden betaald. Toch is deze situatie verschillende keren voorgekomen in de rechtspraak.

Hoe hoog is de billijke vergoeding bij een onterecht ontslag op staande voet?

Die vergoeding kan enorm variëren en is een grote onzekere factor. Alle omstandigheden van het geval zijn relevant. De financiële schade van de werknemer lijkt daarbij de belangrijkste factor: als de werknemer bijvoorbeeld een hoog salaris had en wat ouder is, waardoor hij niet makkelijk weer aan het werk kan komen, is het niet ondenkbeeldig dat deze een of meerdere jaarsalarissen mee krijgt. De hoogste billijke vergoeding tot nu toe is EUR 628.000; de werknemer ontving daar bovenop ook nog een transitievergoeding van EUR 43.000, dus hij ontving EUR 671.000. Dat was het gehele salaris en pensioenopbouw tot de pensioendatum.

Waarom geven werkgevers ondanks deze risico’s toch ontslag op staande voet?

Daar kunnen goede redenen voor zijn. Zo hanteren veel werkgevers een “zero tolerance” beleid ten aanzien van onacceptabel gedrag. Als er dan toch sprake is van bijvoorbeeld diefstal of fraude, kiezen ze ervoor om de werknemer op staande voet te ontslaan. Dat dient dan ook als voorbeeld voor de collega’s, die dergelijk gedrag dan hopelijk uit hun hoofd zullen laten.

Ook wordt ontslag op staande voet soms gebruikt als “breekijzer” om ontslag te forceren, in een situatie waarin er eigenlijk geen goede grond is voor ontslag. De situatie staat dan meteen op scherp en er kan dan een dynamiek ontstaan waarin het ontslag dan inderdaad succesvol wordt bereikt of dat er wordt geschikt op een zitting. Dit is echter een riskante strategie, gelet op de grote risico’s.

Als alternatief voor ontslag op staande voet kan ook vanwege (ernstig) verwijtbaar gedrag een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter worden ingediend, waarbij de werknemer tegelijk op non-actief wordt gesteld. Als de rechter ook vindt dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid bij de werknemer, dan kan de werknemer ook via die weg zonder ontslagvergoeding worden ontslagen.

Kan de werkgever behalve het ontslag op staande voet zelf nog iets tegen de ontslagen werknemer beginnen?

Bij een succesvol ontslag op staande voet heeft de werkgever een claim op de werknemer. Deze “gefixeerde schadevergoeding” is gelijk aan de geldende opzegtermijn. Als die bijvoorbeeld 2 maanden is, dan heeft de werkgever een claim van 2 maandsalarissen op de werknemer.

Daarnaast kan de werkgever schade verhalen op de werknemer. Dan is wel nodig dat er sprake is van opzet of “bewuste roekeloosheid”. Als de werkgever bijvoorbeeld wordt geconfronteerd die (met opzet) heeft gefraudeerd, dan is het mogelijk om de schade te claimen van de werknemer.

Welke vergoedingen kan de werknemer claimen van de werkgever bij een onterecht ontslag op staande voet?

Ten eerste de transitievergoeding. De transitievergoeding bedraagt een zesde maandsalaris per gewerkt half jaar, inclusief vakantietoeslag. Voor een werknemer die 21 jaar in dienst is en dan wordt ontslagen, betekent dat dus 7 maandsalarissen.

Daarnaast de billijke vergoeding: zie vraag 3. Dit kan behoorlijk oplopen. Dit maakt met name dat er veel op het spel staat.

De werknemer kan ook nog een derde vergoeding vragen: die op grond van onregelmatige opzegging. Als er bijvoorbeeld een dienstverband is van meer dan 15 jaar, dan geldt een opzegtermijn van 4 maanden. De werkgever die op staande voet ontslaat, hanteert geen opzegtermijn. Als het ontslag dan geen stand houdt, moet de werkgever ook nog die 4 maanden nabetalen.

Kan de werkgever de kansen op ontslag nog versterken maken na het verlenen van ontslag op staande voet?

Ja, als de werknemer zich niet neerlegt bij het ontslag op staande voet is het mogelijk om bij de rechter een “voorwaardelijke ontbinding” te verzoeken. Daarvoor moet één van de wettelijke ontslaggronden voor worden gehanteerd. In dat geval kan er, als het ontslag op staande voet geen stand houdt, tóch ontslag volgen doordat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. Zo’n verzoek is dus een handige “verzekeringspolis” voor de werkgever: als het wangedrag bijvoorbeeld net niet ernstig genoeg is voor ontslag op staande voet, of het ontslag is te laat verleend, dan kan dit door een dergelijk verzoek worden gerepareerd.

Wat als er meerdere redenen zijn voor ontslag op staande voet?

Er kunnen meerdere redenen zijn voor ontslag op staande voet: bijvoorbeeld meerdere diefstallen. Of een diefstal gecombineerd met een extreme uitval naar collega’s. De werkgever doet er goed aan om deze allemaal in de ontslagbrief te vermelden en duidelijk te maken dat alle redenen zowel zelfstandig als in samenhang de reden voor het ontslag vormen. Wordt dit verkeerd geformuleerd, dan moet de werkgever bijvoorbeeld alle redenen bewijzen van de rechter. Het opstellen van de ontslagbrief is dus iets dat nauw luistert.