In artikel 7:669, lid 3 BW zijn de zogenoemde "redelijke gronden" voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst geregeld. Grond ‘e’ van dit lid gaat over het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Wanneer hier sprake van is, in zodanige mate dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd dat deze de arbeidsovereenkomst laat voortduren, kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd. Maar wanneer is er sprake van verwijtbaar handelen of nalaten? En wanneer vormt dit dan dermate verwijtbaar dat sprake is van een dringende reden, zodat de werkgever helemaal geen vergoeding hoeft te betalen?

Een "dringende" reden geeft de bevoegdheid aan iedere partij in de arbeidsovereenkomst om deze onverwijld (zo snel mogelijk) op te zeggen vanwege een dringende reden. Daarbij moet onverwijld mededeling van die reden aan de wederpartij worden gedaan. Ook kan aan de kantonrechter worden verzocht dat de arbeidsovereenkomst om deze dringende reden moet worden ontbonden zonder vergoeding.

UITSPRAAK

In een recente uitspraak van de kantonrechter Bergen op Zoom (ECLI:NL:RBZWB:2019:192) is van de combinatie van het verwijtbaar handelen of nalaten en de dringende reden een goed voorbeeld te lezen. In die zaak ging het om een huisartsassistente die een geregistreerd partnerschap aanging met een 85-jarige patiënt van de praktijk zonder haar werkgever hiervan op de hoogte te stellen.

Door de huisarts, de werkgever in deze situatie, werden in goed vertrouwen taken aan de werknemer gedelegeerd ten aanzien van deze patiënt. Zij begeleidde de patiënt ook – vrijwel zelfstandig- tijdens zijn stervensproces. In de periode dat de huisartsassistente voor de patiënt zorgt, wordt zij bovendien een half jaar na de start van deze zorg benoemd tot enige erfgenaam van de patiënt. De patiënt koopt een huis gedurende de behandelperiode, dat hij via een overeenkomst met de huisartsassistente aan haar overdraagt. De assistente woont dan ook in die woning. Zij geeft later ter zitting aan dat zij dit deed met de bedoeling de patiënt in huis te nemen zodat zij nog beter voor hem kon zorgen.

Om de nalatenschap op een fiscaal gunstige wijze te kunnen aanvaarden gaat de huisartsassistente een jaar na de start van de zorgperiode een geregistreerd partnerschap aan met de dan 85-jarige patiënt. Om dit te kunnen doen laat zij zich op papier scheiden van haar echtgenoot. Ter zitting geeft de huisartsassistente later aan dat er géén affectieve relatie bestaat tussen haar en de patiënt.

In dezelfde maand als het sluiten van het geregistreerd partnerschap verslechtert de gezondheidstoestand van de patiënt. Er wordt een euthanasieverzoek gedaan. Dit verzoek wordt afgewezen. Hierop besluit de huisarts de behandeling van de patiënt aan te passen door de medicatie geleidelijk af te bouwen, zodat de patiënt uiteindelijk vanzelf overlijden. De huisartsassistente wordt daarbij opnieuw toegewezen om ook dit proces te begeleiden. Dit doet zij en uiteindelijk overlijdt de patiënt.

DE HUISARTS KOMT HIERACHTER EN VRAAGT ONTSLAG AAN BIJ DE KANTONRECHTER.

De huisartsassistente verweert zich hiertegen en geeft op de zitting aan dat de werkgever haar aan haar lot over heeft gelaten door haar de zelfstandige zorg voor de patiënt op te leggen. De werkgever voer daarin volledig op haar opdrachten. Hierdoor zou zij in een ‘point of no return’ terecht zijn gekomen met de patiënt, waardoor zij niet anders kon dan meegaan in de wens van de patiënt.

WAT VINDT DE KANTONRECHTER?

De huisartsassistente is niet BIG-geregistreerd, maar uit de Beroepscode Doktersassistent van de NVDA volgt dat in de relatie met de patiënt de professionele grenzen door een zorgverlener in acht genomen dienen te worden.

De kantonrechter vindt het onbegrijpelijk dat de huisartsassistente vindt dat zij geen grens heeft overschreden. Het enkele feit dat zij de patiënt in huis wilde nemen om hem te verzorgen geeft dit al aan. Er was geen sprake van een professionele band. Daarbij laat de kantonrechter nog buiten beschouwing dat deze ‘mantelzorg’ zou plaatsvinden in een huis dat door de patiënt gekocht was. Deze aankoop is relatief snel gedaan na het eerste huisbezoek van de huisartsassistente. Zij heeft haar werkgever hierover nooit ingelicht.

Doordat de gezondheid van de patiënt achteruitging kon de mantelzorg niet worden uitgevoerd. De rechter kijkt echter ook naar de intentie van dit plan. Vast staat dat de huisartsassistente het geregistreerd partnerschap met de patiënt is aangegaan om op een fiscaal zo voordelige mogelijke manier over zijn nalatenschap te kunnen beschikken. Om dit te bereiken heeft de huisartsassistente zich zelfs op papier laten scheiden van haar echtgenoot. Het geregistreerd partnerschap is bovendien aangegaan in dezelfde maand als wanneer het euthanasieverzoek werd ingediend.

Als enige erfgenaam had de huisartsassistente dan ook een financieel belang bij het overlijden van de patiënt. Hierdoor was geen sprake meer van de vereiste afstand die de zorgverlener dient te bewaren tot de patiënt. De kantonrechter acht het zeer kwalijk dat de huisartsassistente dat niet heeft ingezien en kennelijk nog steeds niet inziet.

De huisartsassistente geeft aan dat het de wens van de patiënt was om op deze wijze over zijn nalatenschap te beschikken, en dat zij hem juist een dienst zou hebben bewezen. De kantonrechter oordeelt hier anders: de patiënt ging er volledig aan voorbij dat de huisartsassistente als zorgverlener betrokken was bij hem. De assistente had daarom zelf moeten inzien dat zij niet langer betrokken kon zijn bij de patiënt in de hoedanigheid van zorgverlener. Bovendien zou de huisarts zeer waarschijnlijk andere keuzes hebben gemaakt als hij volledig op de hoogte was geweest van het persoonlijk belang van de assistente.

RELATIE MOEST WORDEN GEMELD

Ondanks dat hiervoor geen wettelijke regel bestaat, zou zij haar persoonlijke relatie met de patiënt moeten hebben gemeld aan haar werkgever. Dat heeft zij nagelaten. In plaats daarvan is de huisartsassistente na de afwijzing van het euthanasieverzoek betrokken geweest bij de verzorging tijdens het verstervingsproces. Zij voert op dit punt aan dat zij niet langer als huisartsassistente de zorg voor de patiënt had, maar als mantelzorger. Volgens de kantonrechter strookt dit niet met de stelling dat de huisarts haar ten onrechte volledig aan haar lot overliet en daarin volledig voer op haar opdrachten.

Hoewel de werkgever hier eerder had kunnen ingrijpen, vindt de kantonrechter dat de huisartsassistente hier volledig voorbijgaat aan haar eigen verantwoordelijkheid. Ze had kunnen en moeten kiezen om af te zien van de ‘regeling’ met de patiënt, of in ieder geval haar werkgever hiervan op de hoogte moeten stellen. Door deze keuze niet te maken heeft de assistente de professionele en morele grenzen (ver) overschreden.

De kantonrechter vindt dat het handelen van de huisartsassistente naast het verzwijgen van de situatie voor haar werkgever leiden tot omstandigheden die een dringende reden vormen voor onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De herplaatsingsverplichting voor de werkgever is hier niet aan de orde nu het niet in de rede ligt de arbeidsovereenkomst te laten voortduren gelet op de ernstige verwijtbaarheid van de huisartsassistente. Voor een billijke vergoeding (alleen aan de orde bij verwijtbaarheid werkgever) is geen plaats. Omdat juist de assistente ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, komt zij ook niet in aanmerking voor de transitievergoeding: er is immers sprake van een dringende reden.

CONCLUSIE

In deze zaak verzwijgt de werknemer de persoonlijke relatie met de patiënt voor haar werkgever. Dit heeft zij verwijtbaar nagelaten. Het handelen naar de patiënt, zoals het aangaan van het geregistreerd partnerschap of de aankoop van het huis valt onder het verwijtbaar handelen. Hierdoor wordt de professionele afstand die een zorgverlener dient te bewaren naar de patiënt, die immers in een afhankelijkheidsrelatie tot de zorgverlener staat, tenietgedaan. De werknemer heeft daarmee de morele maar ook professionele grenzen uit de voor haar geldende beroepscode als zorgverlener ernstig overschreden.

Het verwijtbaar handelen en nalaten van de werknemer leidt hier daarom ook tot een dringende reden voor ontslag: een ontslag zonder enige vergoeding. Hierdoor komen ook de herplaatsings- en vergoedingsverplichting voor de werkgever te vervallen. De werknemer wordt zelfs nog veroordeeld in de proceskosten die de werkgever voor het ontslag heeft moeten maken.