Een van de belangrijkste doelstellingen achter de invoering van de WAB is dan ook het vergroten van het aantal vaste dienstverbanden. Reden daarvoor was de sterke stijging van het aantal werknemers met een vorm van een flexibele arbeidsrelatie in de jaren daarvoor. De hiervoor genoemde wijzigingen zijn dan ook nadrukkelijk op het aantrekkelijker maken van een vaste aanstelling gericht.

De vraag rijst dan ook hoe de doelstellingen van de WAB zich verhouden tot de meer flexibele vormen van arbeidsrelaties: onder meer de regels omtrent oproep- en min/max-overeenkomsten zijn ingrijpend gewijzigd onder de WAB. In dit stuk zullen we dieper ingaan op de wijzigingen voor dit type arbeidsrelaties en de gevolgen die dat met zich meebrengt voor de praktijk. Oproep- en min/max-contracten

In de wet was tot 1 januari 2020 geen definitie vastgelegd van een oproepovereenkomst. De wet gaf wel op diverse punten elementen van een definitie, zoals een overeenkomst waarvan de arbeidsomvang niet of niet eenduidig was vastgelegd. Sinds 1 januari 2020 is er wel een wettelijke definitie: er is sprake van een oproepovereenkomst als geen sprake is van een arbeidsomvang die gelijk is aan één aantal uren per (ten hoogste een) maand of een aantal uren per jaar, met gelijkmatig verspreide loonbetaling. Ook is sprake van een oproepovereenkomst als de werknemer geen recht heeft op loon, wanneer de overeengekomen arbeid niet is verricht.

Onder deze definitie vallen in ieder geval het 0-urencontract en een min/max-contract: het 0-urencontract geeft immers geen aanspraak op loon als er niet is gewerkt. Een min/max-overeenkomst heeft niet één vastgesteld aantal uren per maand, maar twee. Daarom valt ook de min/max-overeenkomst onder de nieuwe wettelijke definitie van een oproepovereenkomst. Voor de WAB: minimumaanspraak, uitsluiten van loonbetaling en rechtsvermoeden

Ook voorafgaand aan de inwerkingtreding van de WAB werden werknemers met een oproepcontract beschermd door de wet. Het belangrijkste beschermingsmechanisme is de minimumloonaanspraak bij oproep. Op grond van artikel 7:628a BW had een oproepkracht die werd opgeroepen recht op 3 uur loon per oproep als de arbeidsomvang minder dan 15 uur per week bedroeg en de arbeidstijden niet in de overeenkomst waren vastgelegd. Ook als de oproep korter dan 3 uur had geduurd. Deze minimumaanspraak blijft ook onder de WAB bestaan.

Een van de beschermingsconstructies die de WAB introduceert is een rechtsvermoeden. Ook voor de WAB bestond er al een rechtsvermoeden: na 3 maanden kon de werknemer een beroep doen op het vermoeden uit artikel 7:610b BW. In dit artikel is vastgelegd dat, nadat de arbeidsovereenkomst 3 maanden had geduurd, de omvang van de arbeid ‘in enige maand’ wordt vermoed gelijk te zijn aan de omvang aan het gemiddelde van de 3 maanden ervoor. Voor een werknemer met een 0-urencontract die in de voorbije 3 maanden 20 uur per week heeft gewerkt, betekent dit dat hij aanspraak kan maken op 20 uur werk per week (en uitbetaling daarvan), ook al neemt het aantal uren vervolgens af. Voor werknemers met een min/max-overeenkomst die 3 maanden voor het maximale aantal uren uit hun overeenkomst zijn ingezet, geldt eveneens dat zij na 3 maanden aanspraak kunnen maken op het gemiddelde.

Bij de invoering van de WWZ in 2017 is de mogelijkheid voor werkgevers om de verplichte loondoorbetaling bij omstandigheden die voor rekening van de werkgever moeten komen beperkt tot maximaal 6 maanden. Ook die maatregel, die het voor werkgevers onder meer mogelijk maakte zichzelf te beschermen tegen een tegenvallende workflow, was volgens de wetgever erop gericht om oproepkrachten te beschermen. De oproep onder de WAB

Ook de regels over de oproep zélf zijn onder de WAB veranderd. Voorheen was er geen minimale oproeptermijn voor de werkgever. De overheid constateerde dat veel oproepkrachten daardoor vrijwel permanent beschikbaar moesten zijn voor de werkgever, terwijl daar in sommige gevallen geen vergoeding tegenover stond. Vanwege deze scheve verhouding is een tussenoplossing gekozen: in principe moet een oproep onder de WAB 4 dagen van tevoren aan de werknemer worden gedaan, waarbij ook de tijdstippen moeten worden aangegeven.

Er zijn wel nog uitzonderingen mogelijk: bij cao kan van de termijn worden afgeweken tot uiterlijk 24 uur voor aanvang van de dienst. De oproeptermijn kan bij cao voor specifieke functies ook geheel worden uitgesloten. Dan moet er wel sprake zijn van een functie waar een korte oproeptermijn gerechtvaardigd wordt vanwege ‘klimatologische of natuurlijke omstandigheden’. De termijn van 4 dagen is gebaseerd op kalenderdagen (weekenddagen tellen dus mee). De beoogde werkdag telt voor de berekening van de 4-dagentermijn bovendien niet mee. Kortom: als de werkgever wil dat er op vrijdag om 10:00 uur begonnen wordt met werken, zal hij de oproepkracht uiterlijk zondag om 23:59 uur op moeten roepen.

Als de werkgever de oproepkracht niet tijdig oproept, dan hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Als de oproep daarentegen korter dan vier dagen van tevoren wordt ingetrokken door de werkgever, is hij ten minste het loon voor 3 uur verschuldigd. Dat geldt ook wanneer de oorspronkelijke oproep is ingetrokken en wordt vervangen door een oproep voor een ander moment (bv. vrijdagmiddag in plaats van vrijdagochtend). Het verplichte aanbod na 12 maanden

Ook nieuw onder de WAB is het verplichte aanbod dat de werkgever moet doen nadat de oproepkracht 12 maanden op basis van een oproepcontact of min/max-contract heeft gewerkt. Dit aanbod moet binnen een maand na afloop van de 12 maanden worden gedaan. Voor alle oproepkrachten die vanaf uiterlijk 1 januari 2019 in dienst zijn, betekent dit dat zij uiterlijk 1 februari 2020 een aanbod moeten ontvangen van hun werkgever.

Het verplichte aanbod moet bestaan uit een overeenkomst voor een vaste arbeidsomvang, die gelijk is aan de gemiddelde arbeidsduur over de 12 maanden waarin de werkzaamheden op basis van de oproepovereenkomst zijn verricht. Daarbij moeten ook eventuele ingetrokken uren en ziekte-uren worden meegerekend.

De sanctie voor de werkgever op het niet aanbieden van een overeenkomst met een vaste arbeidsomvang is stevig: de werknemer kan dan aanspraak maken op de gemiddelde arbeidsomvang. Zeker voor een kleine werkgever kan een dergelijke aanspraak van een werknemer een vervelende verrassing opleveren, bijvoorbeeld bij werkzaamheden die sterk seizoensgebonden zijn. De vraag is wel of werknemers daadwerkelijk hun dienstverband als oproepkracht willen riskeren door de werkgever op zijn verplichting aan te spreken.

De werknemer heeft vanaf het aanbod door de werkgever 1 maand de tijd om de overeenkomst wel of niet te accepteren. Logischerwijs kan de werknemer over de beslistermijn nog geen aanspraak maken op het vastgestelde loon. Voor de werknemer is het daarom prettig om zo snel mogelijk het aanbod te accepteren, als dat voldoet aan de hiervoor genoemde eisen. Het loont vaak wel om het aanbod na te rekenen met de loonadministrateur, waarbij ook rekening moet worden gehouden met ingetrokken uren en ziekte-uren.

De wettekst laat ruimte aan de werkgever om een aanbod te doen voor een vast aantal uren per jaar in plaats van een arbeidsomvang per week of maand, met een vast salaris per maand. Dat lijkt niet helemaal in lijn met de bedoeling van de wetgever, omdat dit oproepkrachten alsnog in onzekerheid laat over hun positie, terwijl het de wetgever nou juist daar om te doen was. Bovendien geldt voor de werkgever dan ook een risico: als een werknemer halverwege het jaar vertrekt en nog niet voldoende uren heeft gemaakt, zal de werkgever het te veel betaalde bedrag willen verrekenen, bijvoorbeeld met openstaande vakantie-uren. In sommige gevallen zal dat saldo echter niet toereikend zijn, en loopt de werkgever het risico met lege handen te staan aan het einde.

Als de werknemer het aanbod van de werkgever niet accepteert, dan loopt de overeenkomst door onder de oude voorwaarden. Gelet op de sanctie is het wel raadzaam om duidelijk vast te leggen dat er een tijdig aanbod is gedaan, hoe dat aanbod eruit heeft gezien en op welk moment dat aanbod door de werknemer is afgewezen. Na nog 12 maanden werken op basis van een oproepovereenkomst zal de werkgever vervolgens opnieuw een aanbod moeten doen.

Een voordeel voor werkgevers is wel dat de ketenregeling voor contracten van bepaalde tijd met de WAB weer is verruimd tot 3 jaar. Dat betekent dat het vastgestelde aantal uren 2 keer kan worden gewijzigd voordat een contract voor onbepaalde tijd moet worden aangeboden. Conclusie

Aan de hand van de wijzigingen in de wet kunnen we vaststellen dat de WAB oproepkrachten in een iets sterkere positie heeft gebracht. De vraag is wel hoe oproepkrachten, die vaak geen sterke onderhandelingspositie hebben tegenover de werkgever, deze beschermende maatregels optimaal kunnen benutten. Vaak zal een oproepkracht de werkgever immers niet te stevig aan willen pakken, omdat hij dan het risico loopt helemaal niet meer te worden opgeroepen. De nieuwe regelgeving vraagt wel om een strakkere administratie en een goed georganiseerd HR-beleid wanneer met oproepkrachten wordt gewerkt.