De ontslaggronden zijn daarmee als volgt:

• Bedrijfseconomische redenen;
• Langdurige arbeidsongeschiktheid
• Frequent ziekteverzuim
• Disfunctioneren
• Verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
• Werkweigering wegens gewetensbezwaren
• Verstoorde arbeidsverhouding
• Andere omstandigheden
• De cumulatiegrond

Wat is het doel van de cumulatiegrond?

De cumulatiegrond is in het leven geroepen om het ontslagstelsel te verruimen, zonder te breken met het huidige stelsel van gesloten ontslaggronden.[1] De cumulatiegrond is bedoeld voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkelvoudige ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen.[2]

Kunnen alle ontslaggronden worden gecombineerd?

De cumulatiegrond ziet toe op de opstapeling van (op zichzelf onvoldragen) ontslaggronden. Niet alle ontslaggronden kunnen worden samengevoegd via de cumulatiegrond. Alleen de ontslaggronden c(frequent ziekteverzuim), d(disfunctioneren), e(verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer), g(verstoorde arbeidsverhouding) en h(andere omstandigheden) kunnen via cumulatie worden gecombineerd met elkaar.

Bij een beroep op de i-grond is er dus telkens sprake van twee of meer (onvoldragen) ontslaggronden die worden samengevoegd omdat er sprake is van een situatie die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Route: ontbindingsverzoek bij kantonrechter of (voorwaardelijk) tegenverzoek

Wanneer u een werknemer wil ontslaan via de cumulatiegrond, dan moet het ontslag worden getoetst worden door de kantonrechter. Dat kan door een verzoekschrift in te dienen bij de kantonrechter of in de vorm van een voorwaardelijk ontbindingsverzoek als tegenverzoek in een procedure die door de werknemer is gestart.

Herplaatsing

Een werknemer kan alleen worden ontslagen als herplaatsing van de werknemer op een andere passende functie niet mogelijk is binnen een redelijke termijn. Herplaatsing kan ook worden gerealiseerd met behulp van scholing. Herplaatsing kan niet in de rede liggen. Het is belangrijk in dat geval te onderbouwen waarom dit het geval is.

Uitgangspunt voor de redelijke termijn voor herplaatsing is de wettelijke opzegtermijn die geldt voor u als werkgever. Afhankelijk van hoelang het dienstverband heeft geduurd, bedraagt deze termijn 1 tot maximaal 4 maanden. Een uitzondering hierop is de termijn voor een werknemer met een arbeidshandicap. Bij laatstgenoemde is de redelijke termijn voor herplaatsing namelijk 26 weken.

Procedure kantonrechter

De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen 4 weken na de week waarin het verzoek is ingediend. De werknemer krijgt de gelegenheid om verweer te voeren.

De kantonrechter kan een verzoek alleen toewijzen als voldaan is aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag en er geen sprake is van een opzegverbod. Daarnaast moet herplaatsing binnen uw organisatie niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen.

Ontbinding ondanks het bestaan van een opzegverbod

Ondanks dat er sprake is van een opzegverbod, kan de kantonrechter onder voorwaarden de arbeidsovereenkomst ontbinden. Dit is mogelijk bij alle opzegverboden waarbij een uitzondering mogelijk is. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is dan wel gebonden aan enkele voorwaarden:

• Het verzoek dat is ingediend mag geen verband houden met de opzegverboden; of
• Er is sprake van omstandigheden waardoor het in het belang van de werknemer is dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

Opzegtermijn verkort met proceduretijd

De kantonrechter houdt rekening met de geldende opzegtermijn bij het bepalen van het tijdstip waarop een vast contract met tussentijdse opzegmogelijkheid eindigt. Daarbij brengt hij de tijd die de ontbindingsprocedure heeft geduurd in mindering op de totale periode. Daarbij geldt dat er ten minste altijd één maand overblijft. Verkorting van de opzegtermijn is overigens niet aan de orde als dit het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever.

De kantonrechter bepaalt eveneens het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst eindigt als er sprake is van een ontbinding van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die tussentijds niet kan worden opgezegd.

Vergoeding bij een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid

Bij een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid kan de rechter de werknemer een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract.

Extra transitievergoeding

Werknemers hebben bij ontslag of het niet verlengen van een tijdelijk contract recht op een transitievergoeding. Als een arbeidsovereenkomst wordt ontbonden door de kantonrechter op basis van de cumulatiegrond, dan kan de kantonrechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen. Deze vergoeding wordt bovenop de transitievergoeding toegekend. Of een extra vergoeding wordt toegekend aan een werknemer, wordt bepaald door de kantonrechter en wordt vastgesteld op grond van de mate waarin de ontslaggronden die de werkgever aandraagt zijn voldaan.

Billijke vergoeding en cumulatiegrond

Wanneer het ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van de werkgever, dan kan de rechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toekennen. De rechter bepaalt hierbij hoe hoog de billijke vergoeding zal zijn.

[1] Kamerstukken I, 2018-2019, 35 074, nr.9, pag.59.

[2] Kamerstukken I, 2018-2019, 35074, F, pag. 26.