Wat was er aan de hand?

Werknemer is sinds 2004 werkzaam bij zijn werkgever, een producent van (spuit)bussen. Werknemer werkt daarbij in ploegendienst en is in zijn functie eindverantwoordelijk en eerste aanspreekpunt voor de productielijnen.

In het personeelsdossier worden gedurende zijn dienstverband tussen 2009 en 2010 zes aantekeningen gemaakt door leidinggevenden. Aantekeningen zien daarbij toe op de (agressieve) manier waarop de werknemer communiceert, zijn gedrag en zijn houding op de werkvloer. In 2015 wordt er een aantekening gemaakt over een telefoongesprek met de politie waarin wordt gevraagd om het telefoonnummer van werknemer. Ook deze aantekening wordt toegevoegd aan het personeelsdossier.

In april 2018 ontvangt de werknemer een officiële schriftelijke waarschuwing wegens ongeoorloofde afwezigheid tijdens een nachtdienst en wijst werkgever de werknemer erop dat bij herhaling hiervan of andere vormen van ongeoorloofd gedrag er juridische maatregelen zullen worden getroffen.

In februari 2019 schakelt werkgever een bedrijfsrecherchebureau in, welke een offerte toestuurt aan werkgever. De offerte vermeldt dat de reden hiervoor zou dat klanten van het bedrijf de geleverde spuitbussen terugstuurden omdat er sprake is van microlekkage. Dit heeft in 2018 geleid tot een schade van ruim €300.000,-. Werkgever heeft de situatie geanalyseerd en daarbij geconcludeerd dat er waarschijnlijk sprake is van sabotage. Dit gegeven is versterkt door de ondernemingsraad, die aangegeven heeft dat een klokkenluider zich heeft gemeld en daarbij informatie heeft verschaft over de sabotage.

In maart 2019 ontvangt werknemer opnieuw een schriftelijke officiële waarschuwing van werkgever. Dit naar aanleiding van agressief en dreigend gedrag. Werkgever deelt werknemer dan mee dat er bij herhaling of andere vormen van ongeoorloofd gedrag niet zal worden geaarzeld de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Werkgever overlegt ter zitting hiertoe een gespreksverslag, dat niet is ondertekend door de werknemer voor akkoord.

In oktober 2019 laat werknemer 4 pallets met bussen apart zetten. In de daaropvolgende dienst blijken 11 pallets lekke bussen bevatten. Dit betreft ongeveer 12.000 bussen.

Eind oktober 2019 vindt ten slotte een gesprek plaats tussen werknemer en werkgever over de elf afgekeurde pallets. Werknemer geeft in het gesprek aan dat hij er met zijn hoofd niet bij was, omdat hij bezig was met de discussie over de reiskostenvergoeding die op dat moment ook loopt. Werkgever laat weten in het gesprek dat zij onderzoek zal doen naar “een aantal andere zaken die boven tafel zijn gekomen” en dat werknemer tot die tijd is geschorst, in het belang van de veiligheid en de continuïteit van het bedrijf. Een week later meldt werknemer zich ziek.

Werkgever en werknemer hebben begin november 2019 opnieuw een gesprek. Dit leidt echter niet tot een oplossing van het geschil.

Werknemer meldt zich begin november 2019 beter.

Ter zitting overlegt werkgever diverse anonieme verklaringen van 2 andere werknemers en een verklaring van een leidinggevende die wel bij naam wordt genoemd. Uit een verklaring van oktober 2019 volgt dat werknemer een defect aan een machine oploste, maar dat kort daarna een lasdraad van een lasmachine brak. Werknemer paste daarbij eerst de seamer hoogte van de machine aan zonder de waarde te bepalen en plaatste vervolgens de lasdraad terug. Daarna zou hij de draad bewust opnieuw hebben doorgeknipt en de plek direct hebben verlaten. De volgende ploeg zou daardoor geconfronteerd zijn met een vertraagde opstart.

De leidinggevende verklaart eind november 2019 dat hij op zijn eerste werkdag eind juli 2019 door een medewerker was geïnformeerd dat er sprake zou zijn van sabotage op de productielijn doordat de koperen draad die gebruikt werd in het lasproces zou zijn doorgeknipt. Dit betreft dan ook het incident waarover eind oktober 2019 anoniem is verklaard.

De anonieme verklaring van half november stelt dat werknemer tijdens de dienst in half maart 2019 mopperde en met een sleutel hamerde op een poedermachine, een schroef extreem vast had gedraaid in een aanzuigbuis waardoor deze verstopt raakte, en dat er ook daarna onverklaarbare problemen waren met de poedermachine. Werknemer had daarbij ondanks een volle bak met lekke bussen de opdracht gegeven door te draaien en zou hebben gesteld dat “dat ze dat toch zo willen”. Werknemer zou bovendien ook twee keer de koeling van de lasmachine hebben uitgezet en daarbij een “ssst” teken hebben gemaakt.

Werkgever stelt ter zitting dat de schorsing niet is opgeheven en dat werknemer sinds eind oktober 2019 niet meer heeft gewerkt. Na verkregen toestemming begin december 2019 heeft werknemer werkgever in kort geding gedagvaard en daarbij wedertewerkstelling gevorderd. Half januari 2020 heeft de werkgever het ontbindingsverzoek ingediend.

Verzoek en verweer

Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden en baseert dit verzoek primair op verwijtbaar handelen (de e-grond). Als ontbinding op die grond niet wordt toegewezen, wordt verzocht om ontbinding wegens disfunctioneren (de d-grond), een verstoorde arbeidsverhouding (de g-grond) of een combinatie van omstandigheden die zodanig zijn dat van werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (de i-grond). Werkgever verzoekt daarbij verder te bepalen dat werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding en geen rekening te houden met de wettelijke opzegtermijn.

De werknemer is het met ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet eens en vraagt, voor het geval dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, om toekenning van een billijke vergoeding en toekenning van de transitievergoeding.

De beoordeling

De kantonrechter stelt vast dat er geen voldragen ontslaggrond is aangevoerd. Wel plaatst de kantonrechter de eerste bakens met betrekking tot het aanvoeren van de cumulatiegrond. De kantonrechter wijdt een aantal overwegingen aan de strekking van de cumulatiegrond en de inbedding daarvan in het huidige ontslagstelsel. Daarbij overweegt de kantonrechter onder meer uitdrukkelijk dat uit de wetshistorie en de memorie van toelichting volgt dat met de invoering van de cumulatiegrond weliswaar bedoeld is om de bestaande ontslaggronden te verruimen, maar dat niet is bedoeld om te breken met het gesloten ontslagstelsel. De werkgever zal dus, aldus de kantonrechter, uitdrukkelijk moeten motiveren aan de hand van omstandigheden uit de overige ontslaggronden samen waarom van de werkgever niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Problematisch in deze casus is dat de werkgever heeft nagelaten de cumulatiegrond afzonderlijk toe te lichten. De kantonrechter geeft aan dat wanneer iedere toelichting ontbreekt, de omstandigheden die zijn aangevoerd in het kader van de afzonderlijke ontslaggronden in het kader van de i-grond niet door de kantonrechter worden verzamelen en zelfstandig beoordeeld. De kantonrechter kan dus voorbij gaan aan het beroep op de i-grond als daartoe niets in het verzoekschrift is aangevoerd. Van een bijna voldragen ontslaggrond is volgens de kantonrechter bovendien evenmin sprake. Om die reden is er dan ook geen grond voor het oordeel dat niet meer van werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren.

Conclusie

Wanneer een beroep wordt gedaan op de i-grond, is het dus van belang ook op deze grond zelf een toelichting te geven. Het is aan de werkgever om aan te geven waarom de gronden in dit geval kunnen worden gecombineerd, om zo aan te kunnen tonen dat omstandigheden aanwezig zijn waardoor de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs niet kan voortduren.

Daarbij moeten de gronden waarop in cumulatie een beroep wordt gedaan, ten minste (deels) voldragen zijn en op zichzelf onderbouwd worden. In deze zaak is er sprake van een zeer gebrekkige dossieropbouw en een bewijsprobleem, waardoor de gronden waarop een beroep wordt gedaan, niet voldoende onderbouwd zijn.

Er kan niet zonder meer een beroep worden gedaan op een de aanwezigheid van een ontslaggrond zonder een degelijke dossieropbouw. Aangetoond moet worden dat getracht is het probleem te verhelpen, conflicten op te lossen en functioneren te verbeteren. Zonder dossieropbouw in het kader van bijvoorbeeld disfunctioneren, kan daarom ook niet worden toegekomen aan ontbinding via de cumulatiegrond.