Het is voor een werkgever altijd belangrijk een tussentijds opzegbeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Zo’n beding luidt bijvoorbeeld:

Tussentijds opzegbeding

Werkgever en Werknemer zijn op ieder moment gerechtigd deze arbeidsovereenkomst tegen het einde van de maand tussentijds op te zeggen met inachtneming van de voor hen geldende opzegtermijn.

Als je dit letterlijk leest, dan lijkt het net alsof je daadwerkelijk altijd mag opzeggen met een opzegtermijn. Voor de werknemer geldt dat ook daadwerkelijk: die mag altijd opzeggen. Een werkgever mag echter alleen opzeggen met toestemming van het UWV: een ontslagvergunning. Toch is een tussentijds opzegbeding voor beide partijen (dus ook voor een werkgever) van essentieel beding, ook in gevallen waarin helemaal geen sprake is van opzegging.

Gevolgen ontbreken tussentijds opzegbeding

Stel, er is sprake van een jaarcontract en na 2 maanden blijkt dat de werknemer moet worden ontslagen vanwege een arbeidsconflict. Bevat de arbeidsovereenkomst geen tussentijds opzegbeding, dan moet bij een ontbinding door de kantonrechter in principe de waarde van gehele contractduur worden uitbetaald aan de werknemer. Heel veel geld dus in dit voorbeeld.

Is er wél een tussentijds opzegbeding overeengekomen, dan kan de rechter wel tegen de eerste van de volgende maand ontbinden. Best een handig onderdeel van een arbeidsovereenkomst dus, zo’n tussentijds opzegbeding.

Vaststellingsovereenkomst en tussentijds opzegbeding

Wat nu als werkgever en werknemer een vaststellingsovereenkomst sluiten waarmee de arbeidsovereenkomst eindigt? Ook dan is een tussentijds opzegbeding van groot belang, maar dan met name voor de werknemer.

Stel: de werknemer is in dienst vanaf 1 januari 2022 tot en met 31 december 2022 op basis van een jaarcontract. Er is geen klik en partijen spreken af dat de arbeidsovereenkomst toch per 1 mei 2022 eindigt. Als er dan géén tussentijds opzegbeding is opgenomen in het arbeidscontract, heeft de werknemer pas per 1 januari 2023 recht op een WW-uitkering.

Het UWV weigert een WW-uitkering namelijk als de werknemer “verwijtbaar werkloos” is. Van verwijtbare werkloosheid is sprake als de werknemer vast had moeten en kunnen houden aan zijn baan, en toch uit dienst is getreden met een vaststellingsovereenkomst. (Dat speelt bijvoorbeeld ook bij zieke werknemers: vanwege het ontslagverbod mogen die eigenlijk niet instemmen met ontslag.) Als een tussentijds opzegbeding ontbreekt, is het uitgangspunt dat het tijdelijke contract gewoon wordt uitgediend, in dit geval dus tot 1 januari 2023.

Een werkgever en werknemer die van elkaar af willen, maar vergeten zijn een tussentijds opzegbeding op te nemen hebben dus een probleem: de werknemer wordt geacht het tijdelijke contract helemaal uit te dienen en partijen blijven dus aan elkaar vast zitten. Is dit alsnog op te lossen?

Achteraf overeenkomen mag ook

Voor de rechtbank Amsterdam speelde een zaak waarin een dergelijk beding ook ontbrak. De werknemer met een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding stemde in met een vertrek via een vaststellingsovereenkomst. Het UWV weigerde een WW-uitkering per de ontslagdatum en stelde dat de werknemer pas bij het einde van het (tussentijds beëindigde) bepaalde tijdscontract recht op WW zou hebben.

De werknemer ging hiertegen in bezwaar en maakte met de werkgever alsnog (achteraf) de afspraak dat er tussentijds opgezegd mocht worden. Volgens het UWV was dit tegen de regels: dit zou alleen mogen in het contract zelf bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst.

De rechter gaf de werknemer echter toch gelijk: hoewel de wet voorschrijft dat een tussentijds opzegbeding schriftelijk moet worden overeengekomen, staat nergens op welk moment dat dan zou moeten. Werkgever en werknemer kunnen dus achteraf alsnog een tussentijds opzegbeding overeenkomen, waardoor de werknemer een recht op WW heeft op de afgesproken ontslagdatum.