Recent werd een interessante ontslagzaak op rechtspraak.nl gepubliceerd. Een werknemer werd ontslagen op staande voet omdat zij in plaats van te re-integreren in haar huidige functie bij een andere werkgever aan het werk was. De werknemer vocht het ontslag aan. Wat was er precies aan de hand in deze zaak en hoe oordeelde de kantonrechter?

De feiten

Op 1 juni 2018 is werknemer is dienst getreden bij een zorginstelling. Op 4 januari 2021 is de werknemer vanwege ziekte uitgevallen. Vervolgens is de werknemer op 3 maart 2021 begonnen met re-integreren op de werklocatie met 3 keer 4 uur per week. Op 9 juni 2021 is de re-integratie gestaakt omdat werknemer onvoldoende belastbaarheid ervaarde.

Op vrijdag 18 juni 2021 heeft de werkgever te horen gekregen dat de werknemer tijdens haar re-integratie bij een andere zorginstelling werkte via het uitzendbureau van haar zwager. Werknemer zou in de maanden maart, april, mei en juni voor de andere zorginstelling hebben gewerkt.

De werkgever heeft vervolgens de werknemer op 21 juni 2021 gehoord over de voornoemde gang van zaken. In het gesprek heeft de werknemer aangegeven niet te hebben gewerkt bij de andere zorginstelling. De werkgever heeft na het gesprek nader onderzoek verricht en is tot de conclusie gekomen dat de werknemer en is tot de conclusie gekomen dat de werknemer wel degelijk bij de andere zorginstelling werkzaamheden heeft verricht. Op 24 Juni 2021 wordt de werknemer op staande voet ontslagen.

De beoordeling

De werknemer kan zich niet vinden in het ontslag op staande voet en verzoekt vernietiging van het ontslag. De werknemer geeft aan dat het ontslag op staande voet niet aan de wettelijke voorwaarden uit 7:667 BW (de zogenaamde “dringende reden”) voldoet. Er zou geen sprake zijn van een dringende reden en mocht die dringende reden er wel zijn, dan zou de werkgever volgens de werknemer niet onverwijld hebben opgezegd. De werkgever is het hier uiteraard niet mee eens.

Vertraging gerechtvaardigd

De kantonrechter beoordeelt eerst of er inderdaad geen sprake is van een onverwijlde opzegging. Tussen het moment dat de werkgever bekend werd met de omstandigheden die als dringende reden voor het ontslag op staande voet zouden kwalificeren (18 juni 2021) en de daadwerkelijke mededeling van het ontslag (24 juni 2021) zitten zes dagen. In mijn vorige blog heb ik besproken dat van een werkgever wordt verwacht dat hij bij het geven van een ontslag op staande voet voortvarend te werk moet gaan. Ondanks dat in deze zaak zes dagen waren verstreken tussen de bekendwording met de omstandigheden en de mededeling van het ontslag, is de kantonrechter in deze zaak van mening dat aan het vereiste van onverwijlde mededeling is voldaan. Er zijn omstandigheden die ertoe hebben geleid dat een periode van zes dagen in deze specifieke zaak toch acceptabel waren. De werkgever is er op een vrijdag achter gekomen dat de werknemer voor een andere instelling werkte. De werkgever wilde, alvorens hij een beslissing nam, eerst de werknemer horen. Dit kon pas op de maandag na het weekend omdat er geen HRM adviseur beschikbaar was. Toen de werknemer op maandag werd gehoord, ontkende zij dat ze bij de andere zorginstelling werkzaam was. De werkgever diende dus eerst nader onderzoek te doen en concreet bewijs te verzamelen voordat hij het ontslag op staande voet kon geven. De kantonrechter gaf, gezien het ultimum remedium karakter van het ontslag op staande voet, de werkgever gelijk en vond dat de vertraging was gerechtvaardigd.

Dringende reden

Dan komen we toe aan de dringende reden. De werknemer is ontslagen vanwege het tijdens ziekte of arbeidsongeschiktheid werken bij een derde. Dat de werknemer voor een andere instelling heeft gewerkt stond inmiddels vast. De werknemer stelt dat zij zich vanwege een onveilige sfeer en de hoge werkdruk heeft ziekgemeld. Kortom, de ziekte hield slechts verband met de werkomstandigheden, waardoor zij dezelfde werkzaamheden bij een andere werkgever wel zou uitvoeren. Er zou volgens haar sprake zijn van situatieve arbeidsongeschiktheid.

Uit de stukken bleek echter nergens dat de arbeidsongeschiktheid verband hield met de werkomgeving (behalve uit een probleemanalyse van 22 juni 2021, die dus al na het hoorgesprek is opgesteld). Ook overweegt de kantonrechter dat de werknemer door “te liegen” over haar werk bij een derde tijdens het gesprek op 21 juni, een kans heeft laten schieten om het verband tussen de werkomstandigheden en de arbeidsongeschiktheid te benoemen. De kantonrechter komt tot het oordeel dat er inderdaad sprake is van een dringende reden die het ontslag op staande voet rechtvaardigt.

Ondanks dat er sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, is de kantonrechter echter van mening dat er géén sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer. Zodoende komt aan de werknemer toch een transitievergoeding toe. Ook heeft de werknemer verzocht om terugbetaling tot een deel van de studiekosten. De werkgever heeft onvoldoende gemotiveerd aangevoerd waardoor de studiekosten wel verschuldigd zouden zijn, waardoor de kantonrechter het verzoek tot terugbetaling van de studiekosten heeft toegewezen.

Conclusie:

De hierboven besproken zaak geeft een mooie weergave van het ontslag op staande voet in de praktijk. Het staken van de re-integratie en vervolgens wel werken bij een derde, levert in deze zaak een dringende reden voor ontslag op staande voet op. Van een werknemer mag worden verwacht dat hij zich inspant in het kader van zijn re-integratie, het tijdens de re-integratie werken voor een derde is hiermee niet verenigbaar. Uit deze zaak blijkt ook dat welke tijdsduur nog kwalificeert als onverwijlde opzegging, afhangt van de specifieke omstandigheden van de zaak. Lees meer over de onverwijlde opzegging in mijn vorige blog.

Bron: ECLI:NL:RBDHA:2022:3916

Lees hier meer over het ontslag op staande voet