Met het invoeren van de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden verandert een aantal spelregels in het arbeidsrecht, voornamelijk ten voordele van de positie van de werknemer. In het bijzonder worden werknemers met een onvoorspelbare positie door de EU (de wet is gebaseerd op Europese regelgeving die uiterlijk op 1 augustus 2022 moet worden geïmplementeerd) aanvullend beschermd. Op dit moment zijn de regels omtrent het volgen van scholing door een werknemer door de wetgever redelijk vrij gelaten. Weliswaar bepaalt de wet dat de werkgever de werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitvoeren van zijn functie, maar de wet regelt niet wie de kosten daarvan moet dragen.

Het studiekostenbeding tot 1 augustus 2022
Werkgevers spreken daarom vaak af (ook ter bescherming van de eigen portemonnee) dat zij de kosten van scholing dragen, de werknemer gehouden is die kosten terug te betalen indien het dienstverband daarna wordt beëindigd. Dit is toegestaan, al zijn er in de wet en de rechtspraak aanvullende voorwaarden geformuleerd. Zo moet het beding schriftelijk overeen worden gekomen, bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of in een aanvullende studiekostenovereenkomst. Daarnaast moet het beding voorzien in een terugbetalingsregeling die in evenredige stappen afneemt. Voorbeeld: als de werknemer vanaf 1 jaar na het volgen van de opleiding vertrekt, moet hij 90% van de kosten terugbetalen, vanaf 2 jaar na het volgen van de opleiding 60%, vanaf 3 jaar na het volgen van de opleiding 30% en na 4 jaar vervalt de terugbetalingsverplichting.

Hoewel de redelijkheid en billijkheid zich ertegen kan verzetten dat een werkgever de kosten terugvordert van een werknemer, houdt een beding dat aan de voorwaarden voldoet meestal stand bij de rechter. Dat geldt zowel voor opleidingen die verplicht zijn als opleidingen die niet direct verplicht zijn.

Het studiekostenbeding na 1 augustus 2022
Met de invoering van de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden wordt de werkgever verplicht om opleidingen die verplicht zijn in het kader van de functie van werknemer geheel te vergoeden. Bovendien moet de werkgever erop toezien dat deze opleidingen onder werktijd kunnen worden gevolgd. Voor de vraag welke opleidingen dan precies verplicht zijn, is men in eerste instantie aangewezen op de wet en de toepasselijke cao. Als er een studiekostenbeding overeengekomen is ten aanzien van de opleidingskosten, dan is dat beding nietig. Dat betekent dus dat het beding met terugwerkende kracht wordt geacht nooit te hebben bestaan. Werkgevers dienen hiermee in het bijzonder rekening te houden op het moment dat zij studiekosten na 1 augustus 2022 verrekenen met bijvoorbeeld de transitievergoeding van werknemer, omdat zij in dat geval het risico lopen op een vordering van werknemer.

Voor studiekosten die door de werkgever worden gedragen, maar geen verplichte opleiding betreffen, is een studiekostenbeding ook na 1 augustus dus nog mogelijk. Wel is het belangrijk om goed na te gaan of de opleiding niet toch onder de brede wetsbepaling ten aanzien van opleiding vallen en om de cao er op na te slaan. In alle gevallen is het uiterst belangrijk om vast te leggen dat werknemer en werkgever het eens zijn dat de opleiding geen verplichte opleiding is. Dit kan separaat of in de studiekostenovereenkomst worden vastgelegd.

Conclusie
Hoewel het studiekostenbeding niet geheel zal verdwijnen, worden de regels in aanvulling op de al bestaande voorwaarden strenger. Voor een grote categorie opleidingen is het straks zelfs helemaal niet meer mogelijk een studiekostenbeding overeen te komen met werknemers. Het studiekostenbeding zal dus schaarser worden, maar het opstellen ervan en de exacte inhoud zal in belang alleen maar toenemen.