Reorganisaties

BEDRIJFSECONOMISCHE GRONDEN

In de Nederlandse arbeidswetgeving is een bedrijfseconomische ontslaggrond opgenomen. Vormen van bedrijfseconomische omstandigheden die aanleiding kunnen geven tot ontslagen zijn de volgende:

• slechte of slechter wordende financiële situatie: het gaat minder goed met het bedrijf.
• werkvermindering: er is minder werk beschikbaar in het bedrijf.
• organisatorische of technologische veranderingen: het werk wordt anders georganiseerd, en er vervallen bijvoorbeeld banen doordat functies worden geautomatiseerd.
• bedrijfsverhuizing: het bedrijf verhuist en moet daardoor mensen ontslaan.
• bedrijfsbeëindiging: het bedrijf of een deel ervan houdt op te bestaan.
• vervallen loonkostensubsidie: als de overheid deze subsidie stopt, is dat ook een grond voor ontslag.

Bij teruglopende bedrijfsresultaten kan er derhalve een grond voor ontslag ontstaan. Dit is echter niet altijd vereist: ook een verandering in de organisatie met het oog op een efficiëntieslag kan aanleiding vormen tot een reorganisatie. Het hoeft derhalve niet perse financieel heel slecht te gaan om toch te kunnen reorganiseren.

WIE MOET ER WEG?

Nadat de werkgever heeft besloten tot de reorganisatie, wordt vastgesteld welke functies moeten vervallen in het kader van een reorganisatie. Relevant in dit kader is het begrip 'uitwisselbare functies'. Dit zijn functies die vergelijkbaar zijn qua inhoud, kennis, vaardigheden en competenties, tijdelijke of structurele aard van functie, niveau en beloning. Dit wordt per bedrijfsvestiging bezien. Om vast te stellen of een functie uitwisselbaar is, kan bijvoorbeeld worden gekeken naar onderlinge vervanging van werknemers. Indien daarvan sprake is, is dat een aanwijzing voor de uitwisselbaarheid. Het vaststellen van uitwisselbare functies gebeurt per bedrijfsvestiging. Dat is een onderdeel van de onderneming dat extern als zelfstandige eenheid te herkennen is. Bijvoorbeeld een bedrijfsvestiging in Amsterdam en één Rotterdam.

FLEXIBELE SCHIL ER ALS EERSTE UIT

Voordat vaste krachten kunnen worden ontslagen, moeten flexibele werknemers (met een tijdelijk contract, oproepcontract of uitzendcontract) eerst worden ontslagen. Tijdelijke werknemers met een contractduur van nog minder dan 26 weken te gaan, moet eerst te kennen worden gegeven dat hun contract niet wordt verlengd. Ook uitzendkrachten moeten er als eerste uit.

AFSPIEGELEN

Zodra de 'flexibele schil' eruit is, wordt toegekomen aan het “echte” werknemersbestand. Hoe wordt nu bepaald welke werknemers eruit moeten? Dat gebeurt op basis van het 'afspiegelingsbeginsel'. Er is sprake van 5 leeftijdscategorieën die in dit kader van belang zijn:

• van 15-25 jaar
• van 25-35 jaar
• van 35-45 jaar
• van 45-55 jaar
• van 55 jaar tot pensioengerechtigde leeftijd

Het doel van de verschillende leeftijdscategorieën is een evenwichtige leeftijdsverdeling van de personen die moeten vertrekken. Dit zodat niet enkel de oudere werknemers of juist de jongere werknemers moeten vertrekken.

Stel nu dat er binnen het leeftijdscohort 25-35 jaar 2 personen werkzaam zijn in de functie. Er is ook nog iemand werkzaam in dezelfde functie in het leeftijdscohort 45-55 jaar. In totaal dus 3 werknemers. In het kader van de reorganisatie is bepaald dat er 1 werknemer van deze 3 moet vertrekken. Degenen die in de leeftijdscategorie 25-35 jaar het kortst in dienst is, zal dan moeten vertrekken als eerste. Op die manier wordt immers bereikt dat er evenwichtig wordt omgegaan met alle leeftijdscategorieën.

Er zijn wat uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel. Zo moet bijvoorbeeld de werknemer die de AOW leeftijd heeft bereikt er sowieso als eerste uit. De werknemer die wordt beschermd door een opzegverbod hoeft er juist niet uit, maar degene die na hem komt.

Ook kan de werkgever een uitzondering maken op het afspiegelingsbeginsel in het geval van de zogenaamde onmisbare werknemer. De werknemer die over zodanige bijzondere kennis en bekwaamheden beschikt dat zijn ontslag voor het functioneren van onderneming te grote gevolgen heeft, kan buiten beschouwing worden gelaten. Toptalenten hoeven dus niet mee in de afspiegeling. Wel is het voor werkgevers in de praktijk lastig om aan de eisen hiervoor te voldoen.

OPZEGVERBODEN

Zieke werknemers en bijvoorbeeld leden van de ondernemingsraad worden beschermd door een opzegverbod. Zij kunnen enkel worden ontslagen indien de gehele onderneming sluit. De bescherming geldt niet als de werknemer bijvoorbeeld pas ziek wordt na het indienen van een verzoek bij het UWV.

De zwangere werknemer wordt ook beschermd door een opzegverbod, tenzij de gehele onderneming sluit of het deel van de onderneming waar deze werkneemster werkzaam is sluit.

HERPLAATSINGSVERPLICHTING

Ook in het kader van een reorganisatie heeft werkgever een herplaatsingsverplichting, zoals van toepassing is bij alle ontslaggronden. De werkgever zal moeten kijken of er een passende functie binnen het bedrijf of concern is die binnen een redelijke termijn beschikbaar is, al dan niet met behulp van scholing. Dit betekent dat indien een werknemer buiten een sollicitatieprocedure voor een bestaande vacature wordt gehouden, het ontslag van deze werknemer daarop kan sneuvelen. De herplaatsing moet binnen de redelijke termijn mogelijk zijn, hetgeen overeenkomt met de wettelijke opzegtermijn van de werknemer. Als bijvoorbeeld er een opzegtermijn van toepassing is van 4 maanden (werknemer is meer dan 15 jaar dienst) en na 3 maanden is er een functie beschikbaar die de werknemer zou kunnen uitvoeren, dan dient deze te worden aangeboden aan deze werknemer.

REORGANISATIE IN DE PRAKTIJK

Hoe wordt een reorganisatie nu geïmplementeerd in de praktijk? Eerst wordt er een plan opgesteld ter onderbouwing van de grond en over hoe de reorganisatie zal worden uitgevoerd: hoeveel posities er binnen welke uitwisselbare functies verdwijnen. En hoe de reorganisatie in het belang van de onderneming is.

Meestal wordt geprobeerd om zoveel mogelijk overeenkomsten (vaststellingsovereenkomsten) te sluiten met werknemers. Daarbij kan er voor worden gekozen om een “tekenbonus” op te nemen (die de werknemer wel recht geeft op de bonus bij tekenen, maar niet bij een procedure), zodat zoveel mogelijk werknemers akkoord gaan.

Als geen overeenstemming kan worden bereikt met de werknemer, dan kan de werkgever een verzoek indienen bij het UWV voor een ontslagvergunning. De procedure bij het UWV duurt meestal 6 tot 8 weken. Als de werkgever aantoont dat er een grond is voor een bedrijfseconomisch ontslag (bijvoorbeeld vermindering van werk of bedrijfssluiting) en kan aantonen dat er goed is afgespiegeld, dan zal in beginsel de ontslagvergunning worden afgegeven. Deze vergunning stelt de werkgever in staat om binnen 4 weken na afgifte de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Daarbij moet nog steeds de opzegtermijn worden gehanteerd. Bij een werknemer die langer dan 10 jaar dienst is, bedraagt deze bijvoorbeeld 3 maanden.

Het is de werkgever niet toegestaan binnen 26 weken na de opzegging van de arbeidsovereenkomst een andere persoon aan te nemen in hetzelfde werk als dat de werknemer deed. Dit heet de 'wederindiensttredingsvoorwaarde'.

NAAR DE RECHTER

Indien het UWV geen toestemming verleent, kan de werkgever de kantonrechter om ontbinding verzoeken. De kantonrechter kijkt naar dezelfde criteria als het UWV. Ook zijn de opzegverboden van toepassing (zwangerschap, ziekte, OR-leden). Anders dan het UWV kan de kantonrechter ook een billijke vergoeding toekennen naast de transitievergoeding.

Als de werkgever toestemming heeft gekregen van het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, kan de werknemer ook nog naar de rechter gaan om het ontslag alsnog aan te vechten. Hij kan vragen om de arbeidsovereenkomst te herstellen dan wel om een billijke vergoeding toe te kennen.

ONDERNEMINGSRAAD

Bij een onderneming van 50 of meer personen zal er over een reorganisatie advies moet worden gevraagd aan de ondernemingsraad. Daarover moet in de ontslagaanvraag van de werkgever ook één en ander worden opgenomen. Als de ondernemingsraad nog niet is geraadpleegd dan wel als de werkgever een besluit heeft genomen dat niet overeenstemt met het advies van de ondernemingsraad en er geen maand wachttijd is verstreken, zal de ontslagaanvraag door het UWV als prematuur worden aangemerkt en worden geweigerd. Dat is uiteraard tijd die een werkgever in moeilijkheden niet wil verliezen. Het is daarom raadzaam spoedig in overleg met de ondernemingsraad te treden.

WET MELDING COLLECTIEF ONTSLAG

Als een werkgever het dienstverband van 20 of meer werknemers binnen een periode van 3 maanden wil beëindigen vanwege bedrijfseconomische redenen, is er een meldingsplicht. De werkgever moet bij het UWV en de vakbonden binnen het bedrijf melden dat er een collectief ontslag op stapel staat. Vervolgens treedt er een maand wachttijd in werking.

SOCIAAL PLAN

Het zogenaamd ‘sociaal plan' kan worden overeengekomen door de werkgever met de vakbond(en). In het sociaal plan worden afspraken gemaakt over de reorganisatie, en de voorwaarden die daarbij gelden voor de werknemers die ontslagen worden. Dit ziet bijvoorbeeld op ontslagvergoedingen, vertrektermijnen, vrijwillig vertrek, en omscholing van werknemers.