Op 1 augustus 2022 is de Wet Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden in werking getreden. In eerdere blog hebben wij al stil gestaan bij de wijzigingen betreft het studiekostenbeding. In deze blog sta ik stil bij veranderingen met betrekking tot het nevenwerkzaamhedenbeding.

In veel arbeidsovereenkomst is een bepaling opgenomen waarin afspraken staan vermeld over het hebben van nevenwerkzaamheden. Vaak werd het verrichten van nevenwerkzaamheden door de werkgever verboden, zonder dat hiervoor een reden werd benoemd of gegeven.

Met ingang van de nieuwe wet is het uitgangspunt veranderd. Het moet een werknemer in beginsel vrijstaan, om bij een andere werkgever of als zelfstandige, arbeid te verrichten buiten zijn werkzaamheden bij zijn huidige werkgever om. De bepaling heeft nu een wettelijke grondslag.

In het BW is het nieuwe artikel 7:653a opgenomen:

1. Een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, is nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.
2. De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte de in dit artikel aan hem toegekende rechten geldend maakt, ter zake bijstand heeft verleend of een klacht hierover heeft ingediend.

Mag een werkgever nevenwerkzaamheden nu helemaal niet meer verbieden?

Zoals hierboven besproken is het uitgangspunt dat een werknemer nevenwerkzaamheden mag verrichten, echter kan de werkgever dit als nog verbieden. De werkgever dient dan wel een objectieve reden te hebben die een zodanig verbod rechtvaardigt. In de wet wordt niet gesproken over wat er precies onder een objectieve reden valt. Uit de Europese Richtlijn, waar de wet op is gebaseerd, zijn echter wel een aantal voorbeelden af te leiden:

• De gezondheid en de veiligheid van de werknemer;
• Het vermijden van belangenconflicten;
• De bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie;
• Een schending van een wettelijk voorschrift, zoals bijvoorbeeld de Arbeidstijdenwet.

De bovengenoemde voorbeelden zijn niet uitputtend. In de rechtspraak zal verder dienen te worden uitgewerkt wat valt onder een objectieve reden.

Er staat al een nevenwerkzaamhedenbeding in mijn arbeidsovereenkomst, wat nu?

Ook bepalingen die al voor de inwerkingtreding van de wet zijn opgenomen, dienen aan de nieuwe voorwaarden te voldoen. Dit betekent dat alle bepalingen die niet in overeenstemming zijn met de nieuwe wet, nietig zijn. Een werkgever kan echter wel op een later tijdstip aangeven dat hij een objectieve reden heeft die een verbod kan rechtvaardigen.

Conclusie

Sinds de invoering van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden heeft werknemer meer vrijheid gekregen om nevenwerkzaamheden te verrichten. Een werkgever kan dit alsnog verbieden, mits hij daarvoor een objectieve reden heeft. Werkgevers doen er mijns inziens goed aan om bij het opstellen van nieuwe arbeidsovereenkomsten deze reden(en) duidelijk te specificeren.