Veel ontslagzaken hebben in de praktijk betrekking op zieke werknemers. Als de ziekte te maken heeft met het werk en het ook duidelijk is dat de werknemer door het werk waarschijnlijk niet meer beter gaat worden, komt na verloop van de tijd de vraag op of een vertrek niet beter is. Met name bij burn out (achtige) klachten of bij een arbeidsconflict in combinatie met de ziekte is immers duidelijk dat de werknemer bij de huidige werkgever niet meer beter gaat worden.

Maar ziekte en ontslag, dat is zo eenvoudig nog niet. Het Nederlandse arbeidsrecht steekt zo in elkaar dat alles erop gericht is dat de werknemer bij (vooral de) eigen werkgever in dienst blijft en re-integreert.

Voor een zieke werknemer is een opzegverbod van toepassing: dat betekent een sterkere ontslagbescherming dan voor een werknemer die niet ziek is. Ook is er een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever van maar liefst 2 jaar (24 maanden) van 70 procent van het salaris van toepassing. Dit om de werkgever te stimuleren er alles aan te doen om de werknemer te re-integreren.

Het wettelijk systeem in Nederland gaat dus uit van re-integratie bij de eigen werkgever, en legt werkgever en werknemer daarnaast ook veel verplichtingen op om te zorgen dat daaraan hard wordt gewerkt. Maar wat nu als de werknemer niet beter kan worden bij de eigen werkgever, omdat daar het probleem zit? Kan de zieke werknemer dan afscheid nemen met een vaststellingsovereenkomst?

De praktijk leert dat een werknemer die afscheid neemt van een arbeidsrelatie die herstel in de weg staat, daarna vaak met een “schone lei” een nieuwe start kan maken, zonder de ballast van het dienstverband dat de werknemer ziek(er) maakte, of in elk geval herstel in de weg staat.

Het is voor een zieke werknemer echter niet toegestaan om een vaststellingsovereenkomst te tekenen als hij nog ziek is. Een zieke werknemer die instemt met ontslag, wordt geconfronteerd met mogelijke weigering van een WW-uitkering, omdat het UWV dit ziet als “benadelingsactie”. Waarom zou het UWV immers moeten opdraaien voor de kosten, als de werknemer bij de eigen werkgever maar liefst 24 maanden kan worden doorbetaald? Ook bestaat er dan geen recht op een Ziektewet uitkering.

Een oplossing wordt vaak gevonden in een 100 % herstelmelding door de werknemer bij de werkgever, die dat dan ook doorgeeft aan de arbodienst. Vervolgens kan de werknemer dan een vaststellingsovereenkomst tekenen en uit dienst gaan. Vaak is er dan ook gewoon recht op een WW-uitkering: de werknemer was immers niet ziek bij het tekenen van de overeenkomst.

Een probleem kan dan echter alsnog ontstaan indien de werknemer zich nadien weer ziek meldt, of gewoon “niet beschikbaar is voor de Nederlandse arbeidsmarkt”. Wie een WW-uitkering heeft immers de verplichting om zijn best te doen zo spoedig mogelijk weer aan het werk te komen en in dat kader te solliciteren. In een dergelijk geval kan een WW-uitkering dus alsnog worden geweigerd.

Een werknemer die dit dus verstandig aan wil pakken, moet dus de verwachting hebben dat de ziekte niet meer aan de orde is bij vertrek bij de werkgever. Hoewel harde garanties voor het recht op een WW-uitkering kan de werkgever of de advocaat van de werknemer niet bieden. De kans op een uitkering is echter redelijk goed bij een voorafgaande betermelding, bij de verwachting dat er vervolgens geen nieuwe ziekmelding meer aan de orde zal zijn, en de werknemer bij de startdatum voor de WW dus echt beter, en volledig beschikbaar voor de arbeidsmarkt is.

Uit het voorgaande blijkt dat het erg belangrijk is om u als (zieke) werknemer goed te laten adviseren door een arbeidsrechtadvocaat. Neem contact op voor een vrijblijvend eerste gesprek.