Regelmatig speelt in ontslagzaken de vraag wanneer een werknemer ontslagen mag worden voor relatief kleine vergrijpen, bijvoorbeeld voor het nuttigen van etenswaren die al waren aangebroken of beschadigd zijn. Omdat het om kleine overtredingen gaat, worden dat ook wel “bagatelzaken” genoemd. Als dat niet de bedoeling is, kan de werkgevers regels stellen die dat verbieden. Als een werknemer het betreffende product dan toch meeneemt of opeet, is het de vraag of de werknemer ontslagen mag worden op basis daarvan.

Als de werkgever een dergelijke situatie constateert, heeft de werkgever die voor ontslag wil gaan twee mogelijkheden: een ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter op basis van verwijtbaar handelen (de “e-grond”) of ontslag op staande voet verlenen.

Diefstal of verduistering: ontslag zal meestal standhouden

Bij een duidelijke diefstal of verduistering zal het ontslag op staande voet vaak standhouden, en zal de rechter doorgaans ontbinden op basis van verwijtbaar handelen. Een voorbeeld is een werknemer die bijvoorbeeld in een winkel een dure fles zijn bewust verstopt en mee naar huis neemt. In zulke situaties moet het de werknemer volstrekt duidelijk zijn dat zijn gedrag onaanvaardbaar is. Dat kan vervolgens nog wel anders liggen als de werknemer bijvoorbeeld psychische problemen heeft of te zwaar zou worden getroffen door het ontslag, maar dat zijn uitzonderingen.

Producten die anders zouden worden weggegooid: grijs gebied

Bij producten die beschadigd zijn of (net) over datum, of gewoon niet zijn gebruikt door de klant waarvoor ze zijn bedoeld, ligt de zaak genuanceerder en is ontslag lang niet altijd vanzelfsprekend.

Het komt dan aan op een helder beleid van de werkgever. In een zaak uit 2000 van een cateringbedrijf op Schiphol speelde een beleid dat “het zich toe-eigenen van andermans zaken ontslag op staande voet tot gevolg heeft, ook als het gaat om zaken van zeer geringe waarde, omdat die beschadigd zijn, bedorven zijn of weggegooid zullen worden”.

Omdat het beleid (ook wat betreft de consequentie) heel duidelijk was en consequent werd uitgevoerd, bleef het ontslag op staande voet in stand en mocht de medewerker zonder vergoeding op staande voet worden ontslagen.

Meenemen tompouces: geen ontslag op staande voet

Het loopt echter niet altijd goed af voor een werkgever die ontslag op staande voet verleent in zo’n geval.

In een zaak die speelde voor de kantonrechter in Alkmaar ging het om een werknemer van de Dekamarkt die een doos beschadigde (en voor verkoop ongeschikte) tompouces mee naar huis nam. Hoewel Dekamarkt stelde dat zij een “zero tolerance” beleid zou voeren, was het personeel alleen 11 jaar geleden een keer gewezen op dit beleid. Hoewle het beleid toegankelijk was via het intranet, is dat onvoldoende. Ook volgde niet uit het beleid dat in geval van overtreding ontslag zou volgen. De kantonrechter overwoog dan ook dat “van een werkgever die een zero tolerance beleid hanteert, mag worden verwacht dat zij de inhoud, en de gevolgen van overtreding, duidelijk en met enige regelmaat aan haar werknemers kenbaar maakt.”

Het ontslag werd vernietigd. Dekamarkt moest het ontslag bekopen met het niet alleen betalen van een transitievergoeding, maar ook een billijke vergoeding.

Concrete tips

Een werkgever die in staat wil zijn om ontslag te verlenen in dit soort gevallen doet er dus goed aan om:

1. duidelijk regels te stellen;
2. duidelijk te maken dat ontslag (op staande voet) volgt bij overtreding van de regels;
3. de regels consequent toe te passen;
4. de regels met regelmaat onder de aandacht te brengen bij het personeel (enkel en alleen het plaatsen van het beleid op het intranet is dus niet voldoende)

Link:

https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBNHO:2022:111