De wet schrijft voor dat een arbeidsovereenkomst vanwege een dringende reden “onverwijld” opgezegd dient te worden. Dit betekent dat het ontslag door werkgever of een eventuele opzegging door de werknemer snel zal moeten volgen nadat de dringende reden bekend is.

Dit wil niet zeggen dat bij bekendheid of het vermoeden van de dringende reden het ontslag/opzegging altijd onmiddellijk dient plaats te vinden. Het is mogelijk dat er een korte tijd tussen de periode tussen de dringende reden en het ontslag zit. Hiervoor zijn verschillende situaties te bedenken:

1. Bevoegde functionaris niet beschikbaar

Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat degene die bevoegd is om het ontslag te verlenen niet beschikbaar of bereikbaar is. Deze omstandigheid rechtvaardigt enige vertraging. (HR 18 september 1987, NJ 1988, 238 (Den Breejen/Wolter Potze)  Van belang is voornamelijk dat wanneer de werkgever bekend wordt met (het vermoeden van) de dringende reden, hij voortvarend te werk zal gaan. (Zie bijvoorbeeld: HR 25 oktober 1996, JAR 1996/233; HR 21 januari 2000, NJ 2000/190 (Hema/Prins). Met voortvarend wordt overigens niet bedoeld dat er een overhaaste beslissing door de werkgever moet worden genomen. Het nemen van een overhaaste beslissing kan er immers toe leiden dat de arbeidsovereenkomst met de werknemer ten onrechte wordt beëindigd met alle gevolgen van dien. Ook is het denkbaar dat indien een werkgever een werknemer onterecht op staande voet ontslaat, dit tot onrust in het bedrijf kan leiden.

2. Feiten en omstandigheden onvoldoende duidelijk

De werkgever dient eerst alle feiten en omstandigheden te onderzoeken alvorens de beslissing genomen wordt. Een werkgever kan bij het vermoeden van een dringende reden door een onafhankelijke partij en/of een recherchebureau onderzoek laten verrichten. Hierbij dient nog wel opgemerkt te worden dat als het onderzoek niet voortvarend plaatsvindt, dit in beginsel voor het risico van de werkgever zal komen. Ook is het te lang wachten met een onderzoek niet verenigbaar met de eis van een onverwijlde opzegging. Daarnaast kan een werkgever er ook voor kiezen om een werknemer zelf te horen. Op deze manier kan hij alvorens een beslissing wordt genomen feiten en eventuele persoonlijke omstandigheden op tafel krijgen.

3. Inwinnen juridisch advies:

Voorts kan het zo zijn dat een partij eerst juridisch advies wil inwinnen alvorens hij  overgaat tot een ontslag/opzegging. (Zie bijvoorbeeld: Hof Den Haag 12 maart 2003) Hoewel dit zal leiden tot enige vertraging, zal de (korte) vertraging in dit geval niet in strijd zijn met het vereiste van onverwijldheid.

Niet onverwijld

Wanneer is er dan echt geen sprake van een onverwijlde opzegging? Van een onverwijlde opzegging is in ieder geval geen sprake als het tijdsverloop tussen de bekendwording met de dringende reden en het ontslag c.q. de opzegging te lang is.

Ook als de werkgever, ondanks de bekendheid met een dringende reden, toch een opzegtermijn geeft, zal de niet aan de eis van de onverwijlde opzegging voldoen. Dit is ook niet het geval als de opzegtermijn korter is dan de wettelijke opzegtermijn.

Daarnaast is het laten doorwerken van een werknemer, ten tijde dat het onderzoek naar de dringende reden wordt verricht, niet verenigbaar met een onverwijlde opzegging. Een werkgever kan een werknemer beter schorsen of op non-actief stellen. Dit zorgt ervoor dat er geen twijfel over de ernst van de dringende reden bestaat mocht het uit het onderzoek inderdaad blijken dat er een dringende reden is. Immers, ontslag op staande voet mag alleen als de werkgever de werknemer echt geen dag langer hoeft te dulden.

Conclusie

Er kan worden geconcludeerd dat van een onverwijlde opzegging sprake is indien er door de opzeggende partij voortvarend wordt gehandeld. Enige ongerechtvaardigde vertraging zal leiden tot de vernietiging van het ontslag op staande voet.

Tips:

1. Ga voortvarend te werk bij een ontslag op staande voet en wacht niet te lang op het doen van de ontslag mededeling;
2. Stel een werknemer op non-actief en laat hem niet doorwerken tijdens het onderzoek;
3. Geef eventueel een voorwaardelijk ontslag op staande voet.

• Let op; naast de onverwijlde opzegging dient voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet ook een onverwijlde mededeling van de dringende reden voor het ontslag te volgen. Lees hier meer